Главная страница
Навигация по странице:

  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  • 1 глава можно взять информацию отсюда. Я думаю 2 подойдет отсюда для исправление в вкр параграфа 3 и введение


    Скачать 136.86 Kb.
    НазваниеЯ думаю 2 подойдет отсюда для исправление в вкр параграфа 3 и введение
    Дата05.06.2021
    Размер136.86 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файла1 глава можно взять информацию отсюда.docx
    ТипРеферат
    #214230

    С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: 20Фукнцион диагн жкт.docx, 19ЖКТ. болезни.docx.
    Показать все связанные файлы
    Подборка по базе: Часто ли люди думают и рассуждают о своей жизни.doc, курсовая текст брать отсюда.pdf, Многие заемщики думают.docx

    Я думаю 1.2 подойдет отсюда для исправление в вкр параграфа 1.3 и введение




























    СОДЕРЖАНИЕ





    1.1 Понятие, сущность и состав трудовых ресурсов предприятия 6

    1.2 Особенности использования трудовых ресурсов на предприятиях 13

    1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 21

    Выводы по главе 26


    ВВЕДЕНИЕ



    Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом рынке, создала благоприятные условия деятельности для предприятий. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлять получаемую прибыль на цели интенсификации использования ресурсной базы предприятия. В современных условиях одним из важнейших условий эффективности деятельности предприятий является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов. Именно кадры осуществляют связь всех ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. При этом предприятия постоянно сталкиваются с диспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистов определенных навыков и квалификации. Кроме того, высокая технологичность производства предусматривает высокие требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.

    Актуальность темы выпускной квалифицированной работы. В условиях современной экономики на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия и динамику выполнения планов производства значительное влияние оказывает правильно сформированная кадровая политика, и как следствие рациональное и эффективное использование трудовых ресурсов.

    Достаточная обеспеченность высококвалифицированными трудовыми ресурсами, их правильное использование способствуют увеличению объёмов продукции, повышению эффективности производства. От рациональности использования трудовых ресурсов зависит своевременность выполнения работ, эффективность использования машин и оборудования, соответственно, рост объёма производства продукции, снижение себестоимости и увеличение прибыли.

    На предприятии должна быть организована планомерная система управления трудовыми ресурсами. Руководство предприятия формирует высококвалифицированный трудовой коллектив, который становится залогом выполнения стратегического плана производства. Создаются условия для повышения квалификации кадров. Руководители предприятия увеличивают уровень заработной платы, в соответствии от личного участия в процессе выполнения плана производства, а также осуществляет выплаты стимулирующего характера.

    Цель выпускной квалифицированной работы состоит в проведение, а тру ресурсов, поиск решений для увеличения эффективности использования трудовых ресурсов рамках стратегического плана развития предприятия. Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:

    1. Изучить теоритические и практические основы использования трудовых ресурсов.

    2. Провести анализ и дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

    3. Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

    4. Изучить вопросы безопасности жизнедеятельности предприятия.

    Объектом исследования выпускной квалифицированной работы является: СВЕРДЛОВСКАЯ ДИРЕКЦИЯ МОТОРВАГОННОГО ПОДВИЖНОГО СОСТАВА - СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ МОТОРВАГОННОГО ПОДВИЖНОГО СОСТАВА - ФИЛИАЛА ОТКРЫТОГО АО "РЖД".

    Для достижения цели и решения поставленных задач использовались различные методы теоретического и методического исследования. Методы теоретического исследования включали в себя синтез и анализ, а также методы классификации и группировок. Методы практического исследования включали в себя разнообразные методы анализа внешней и внутренней среды предприятия, методы экономического и финансового анализа, а также общие методы обработки данных. При проведении исследования использовались законы Российской Федерации, учебно – методическая литература, научные статьи российских и зарубежных ученых, статистические данные и отчетность предприятия: Свердловская дирекция моторвагонного подвижного состава.

    Теоретическая значимость исследования обусловлена важностью исследования проблем эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы на предприятие.

    Структура работы. Выпускная квалификационная работа представлена на __ страницах и включает в себя введение, четыре главы, заключение, список использованных источников.

    1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ


    1.1 Понятие, сущность и состав трудовых ресурсов предприятия



    С развитием рыночных отношений в производственной системе компании трудовые ресурсы являются важнейшим элементом, гарантирующим производство продукции, их маркетинг и реализацию других функций компании. Поэтому эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей обучения и использования трудовых ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения проблемы оптимального распределения ресурсов. Поскольку может быть много проблем, они требуют общего эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным рассмотрение, прежде всего, самого понятия «трудовые ресурсы предприятия».

    Трудовые ресурсы и все его базовые компоненты являются важнейшим фактором решения проблем в политической, социально-экономической, культурной сфере. Характерно, что некоторые экономисты считали, что с переходом на рыночные отношения категория «трудовые ресурсы» может утратить свое прежнее значение, но, как показывают исследования, интерес видных ученых-экономистов к использованию этой категории в практической деятельности только возрастает.

    Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «трудовые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом.

    Некоторые авторы, такие как П.Е. Шлендер, Ю.П. Кокин считает, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «общая рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [64].

    В развитие определений, высказанных П.Э. Шлендер и Ю.П. Кокиным, Г.Д. Кулагина отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала - трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным» [16].

    Понятие «трудовые ресурсы» трактовалось несколько иначе в научной литературе советских времен. Например, З.С. Богатыренко пишет, что «трудовые ресурсы являются частью населения страны, которая способна участвовать в экономике на определенном уровне развития производительных сил и в контексте этих производственных отношений»[59].

    По иному трактует это понятие А.П. Соловьев - «трудовые ресурсы - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование [58].

    Сторонники рассмотрения этой категории с демографической, экономической, социологической и статистической точек зрения считают, что «ресурсы рабочей силы представляют собой потенциальную массу рабочей силы, которая может быть использована в течение определенного периода времени и которая является частью ресурсного потенциала компании».

    В зависимости от целей применения данная категория служит и количественным и качественным параметром, как и другие категории, она употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Это связано с тем, что в качестве объекта экономических исследований трудовые ресурсы действительно представляют собой довольно многомерную и многоуровневую категорию, поскольку категория «трудовые ресурсы» включает в себя два наиболее важных элемента: работа и ресурсы.

    Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой, и, как своего рода системная связь, категория «трудовые ресурсы» приобретает новые функции, которые каждый из элементов в отдельности. К. Маркс, который, в свою очередь, «ключевым элементом этой системной связи является работа, и, прежде всего, процесс», который, в свою очередь, «представляет собой стоящую деятельность ... вечное естественное условие метаболизма между человеком и природой», «работа, независимая от какой-либо определенной социальной формы, единственная собственность человека, которая является выражением общественно-полезной деятельности людей. Это требует затрат физической, умственной и нервной энергии, где человек является в первую очередь «фактором производства»[20].

    Видимо, исходя из этих высказываний К. Маркса, некоторые экономисты стали отождествлять труд с ресурсом, необходимым для функционирования экономики.

    Однако невозможно идентифицировать труд или трудовые ресурсы с экономическим ресурсом. Таким образом, поскольку они отражают все умственные и физические навыки человека, которые используются в процессе производства товаров и услуг, следовательно, с методологической точки зрения категория труда недостаточна для объяснения характера трудовых ресурсов, поскольку работа это просто процесс, то есть деятельность человека, занятого в производстве материальных благ, тогда как ресурс является элементом, который может быть использован в любое время при производстве товаров.

    Следовательно, ресурс как составная часть трудовых ресурсов является органическим продолжением и логическим завершением элемента труда.

    Важность роли и содержания категории «трудовые ресурсы» и других экономических категорий демонстрируется тем, что С.Г. Струмилин предложил определить трудовые ресурсы как «основной фонд, который питает каждую национальную экономику - это живая рабочая сила определенной страны или народа» [57].

    Любое сокращение или расширение этого фонда оказывает огромное влияние на общий тип экономического развития.

    Из этих и других определений, найденных в экономической литературе, можно сделать вывод, что содержание трудовых ресурсов отражает их количественные и качественные элементы, значения и характеристики которых со временем меняются под воздействием различных факторов.

    Широкий спектр предлагаемых определений понятия «трудовые ресурсы» указывает на сложность и многогранность проблем взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании материальных благ как Предмет труда и которые требуют неоднозначных подходов и решений, поскольку экономическая категория «трудовые ресурсы» в этой системе понятий занимает одно из ведущих мест.

    Проанализировав приведенные выше понятия термина «трудовые ресурсы», можно сформулировать определение:

    Трудовые ресурсы – это особый вид производственных ресурсов, предназначенных для определения максимально возможного выпуска качественной продукции или услуг при максимально возможном использовании экстенсивных и интенсивных факторов труда, а также улучшения условий и безопасности труда на основе мобилизации внутрипроизводственных резервов.

    Структурная характеристика персонала предприятия определяется его составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Состав персонала предприятия представлен на рисунке 1.1.

    Персонал предприятия



    Промышленно-производственный персонал

    Непромышленный персонал







    Рабочие

    Служащие






    Руководители

    Специалисты

    Прочие служащие


    Рисунок 1.1 – Состав персонала предприятия
    Все работники предприятия делятся на две группы:

    1. Промышленно-производственный персонал. К данной группе относятся работники, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия (работники аппарата управления, основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских и проектно-конструкторских лабораторий).

    2. Непромышленный персонал. Данная группа включает работников непромышленных структурных подразделений предприятия (учебных, медицинских и оздоровительных учреждений, жилищного хозяйства, учреждений культуры и так далее). Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций подразделяется на категории: рабочие и служащие.

    К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, выполнением работ и услуг производственного характера. По отношению к производственному процессу рабочие делятся на основных, которые своими руками создают продукцию, рабочие пользуются специальными приспособлениями или орудиями и вспомогательных, занимаются выполнением обслуживающих и вспомогательных операций. Эти работы необходимы для нормального течения производственного процесса. Например, вспомогательный рабочий занимается транспортировкой, складированием, хранением ценностей, ремонтом оборудования, подготовкой технических средств и оснастки к работе, контролем качества продукции и прочими обязанностями.

    Среди служащих различают категории работников, таких как руководители/менеджеры, специалисты и прочие служащие.

    Руководители/менеджеры – работники, занимающиеся управленческой, трудовой и производственной организацией в соответствующих областях или в компании в целом (руководители компаний и их структурных подразделений, их заместители).

    Специалисты – работники, занимающиеся инженерной, экономической, бухгалтерской, юридической и иной деятельностью и имеющие соответствующий уровень специальной подготовки (инженеры, проектировщики, бухгалтера, экономисты, маркетологи).

    Прочие служащие – сотрудники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, обслуживанием и документацией, хозяйственное обслуживание (в частности, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры и контролеры).

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет более узкий вид деятельности в рамках одной и той же профессии.

    Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, характеризующих сложность выполняемых работ. Уровень квалификации специалистов и служащих оценивается присвоением им категории, которая устанавливается, как правило, исходя из наличия специального образования, а затем корректируется по результатам аттестации. Например, инженер 2-ой категории, 1-ой категории, ведущий инженер; конструктор 3-ей категории, 2-ой категории, 1-ой категории, ведущий конструктор.

    Квалификация рабочих оценивается присвоением соответствующего тарифного разряда по итогам периодически проводимых испытаний. По признаку квалификации рабочие подразделяются на неквалифицированных (не имеющих специальной подготовки, не предусматривает наличия определенных знаний для осуществления работ), малоквалифицированных (1 и 2 разряд, предполагает обучение на месте минимум в течение полугода), квалифицированных (3 и 4 разряд, требуется специальная подготовка на протяжении 2-3 лет для успешного и точного выполнения трудовых обязанностей), высококвалифицированных (5 и 6 разряды, рабочие обладающие знаниями высокотехнологичных процессов машин и компьютеров).

    Профессионально-квалификационный состав служащих отражается в штатном расписании – документе, который ежегодно в начале финансового года утверждается руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории работ) и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания производится в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

    1.2 Особенности использования трудовых ресурсов на предприятиях



    Использование трудовых ресурсов имеет определенное количество стадий (рисунок 1.2).

    Рисунок 1.2 – Инструментарий использования трудовых ресурсов на предприятии

    1. Планирование трудовых ресурсов. Тактика использования будущих потребностей предприятия в персонале.

    2. Отбор. Считается одним из сложных этапов при использовании и управлении трудовыми ресурсами на предприятии. Данный этап предполагает создание определенного резерва кадров, в случае освобождения вакансии.

    3. Набор. Предполагает собой поиск лучших кандидатов на открытую вакансию предприятия.

    4. Заработная плата и льготы. Данный этап предполагает разработку оптимального уровня заработной платы, с целью привлечения, укрепления и удержания новых сотрудников, или уже работающих на предприятии.

    5. Профориентация и адаптация сотрудников. Этот этап в использовании трудовых ресурсов предполагает собой введение и ознакомление с должностью, которую будет занимать новый сотрудник, и к ожиданиям, которые он сможет получить.

    6. Обучение. На данном этапе сотрудника предприятия обучают трудовым навыкам, знаниям и умениям, для наиболее эффективной работы.

    7. Оценка деятельности. Оценки деятельности персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала - это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей. Существуют методы оценки персонала, как количественные, так и качественные.

    8. Руководящие кадры. Подготовка руководителей как высшего, так и среднего звена, а также развитие способностей специалистов. Подготовка руководящих кадров означает развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.

    9. Перемещение по служебной лестнице. Повышение и понижение в должности, а также перевод или увольнение сотрудника является неотъемлемой частью использования трудовых ресурсов на предприятии. Данный этап является хорошей мотивацией с целью улучшения качества работы сотрудников.

    Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме использования трудовых ресурсов. В российской и зарубежной практике использования персонала сформировалось несколько подходов к такому планированию.

    Чем точнее потребность в персонале определенного профиля и уровня подготовки, тем более рационально можно использовать средства для оплаты их работы, и будет достигнута более высокая производительность.

    Кадры – рабочие, руководящие работники, специалисты, служащие – оказывают решающее влияние на темпы и направления технического прогресса. От состава и структуры кадров, их квалификации и культурного уровня, производительности и отношения к труду зависят эффективность производства и качество выпускаемой продукции.

    Основной задачей, которая должна решаться в системе обеспечения кадрами на предприятиях железнодорожного транспорта, это максимальная реализация всего трудового потенциала коллектива и отдельно взятого работника.

    Систему управления отраслью железнодорожного транспорта можно рассматривать как объединение взаимодействующих функциональных подсистем, каждая из которых специализируется на выполнение задач, для осуществления общих целей производства предприятия. Важнейшими вопросами при этом являются задачи, связанные с необходимым качественным и количественным составом кадров, а так же эффективность использования трудового потенциала.

    Кадровая работа имеет определенную специфику, которая обуславливается принадлежностью предприятия к транспортной железнодорожной сфере. Наряду с особенностями, стоит задача о выявлении областей нехватки, или же избытке персонала, планирование трудоустройства или увольнение работников, разработка штатного расписания, анализ причин текучести кадров.

    Система управления на железнодорожном транспорте сочетает территориально-административный и производственно-отраслевой (функциональный) принципы построения. Территориально-административный принцип означает деление железнодорожной сети страны на дороги и отделения; производственно-отраслевой предполагает руководство со стороны департамента РЖД соответствующими службами дорог, а через них — отделами отделений или линейными предприятиями, и ответственность за их работу.

    Организационная структура управления железнодорожным транспортом предусматривает сочетание территориального, отраслевого и функционального принципов.

    Территориальный принцип основан на руководстве предприятиями и организациями железнодорожного транспорта всех его отраслей, находящихся на определенной территории.

    В соответствии с этим вся сеть железных дорог разделена на части, называемые «железная дорога», например, Московская железная дорога, СевероКавказская железная дорога и т.д.

    В свою очередь, железная дорога разделена на регионы дороги.

    Отраслевой принцип предполагает руководство отдельными отраслями, для чего в высшем органе управления — ОАО «РЖД» созданы отраслевые департаменты и управления, а на дорогах — службы, отделы и дирекции.

    Функциональный принцип означает наличие подразделений, занимающихся отдельными специальными вопросами.

    Существующая на железнодорожном транспорте России система управления подразделяется на несколько звеньев. Структуру управления основной деятельностью железнодорожного транспорта можно представить следующей цепочкой: Аппарат ОАО «РЖД» — управления железных дорог — линейные производственные предприятия.

    Аппарат ОАО «РЖД» — центральный орган управления, который руководит:

    - деятельностью железнодорожного транспорта на всей территории страны, решая важнейшие вопросы управления,

    - перспективным развитием всех отраслей железнодорожного транспорта, внедрением в производство достижений науки и техники; развитием пропускной и провозной способности дорог,

    В состав аппарата ОАО «РЖД» входят отраслевые департаменты и отделы, дочерние зависимые организации – дирекции (включая исследуемый объект - Свердловская дирекция моторвагонного подвижного состава) и управления, научно-исследовательские институты и другие предприятия.
    Все службы управления дороги по производственным и техническим вопросам подчинены соответствующим департаментам и управлениям аппарата ОАО «РЖД». Линейные производственные предприятия имеют свое оборудование и технические средства для решения всех производственных задач, штат работников (рабочие и специалисты).

    Структурная схема управления на железнодорожном транспорте Российской Федерации в настоящее время приведена на рис. 1.3.



    Рисунок 1.3 – Структурная схема управления на железнодорожном транспорте Российской Федерации

    Организация труда в ОАО «РЖД» представляет собой систему мероприятий, ориентированных на обеспечение условий для рационального использования трудовых ресурсов. При этом уровень организации труда зависит от факторов:

    - развития средств производства;

    - технологии производственного процесса;

    - методов управления персоналом предприятия;

    - системы управления производством.

    Ключевым моментом для определения результата труда каждого работника компании является, разграничение деятельности сотрудников железнодорожного транспорта в трудовом процессе.

    Технологическое разделение труда вызвано делением производственного процесса на отдельные технологические стадии и операции. В ОАО «РЖД» это деление перевозочного процесса на технологические операции, закрепленные за конкретными отраслевыми хозяйствами: вагонным, локомотивным, путевым и др. Технологическое разделение труда в границах каждого отраслевого подразделения предполагает деление работников по профессиям и специальностям. На транспорте существует более 80 типов рабочих профессий, каждая из которых объединяет 3-5 специальностей; существует около 130 типов специализаций инженерно-технических кадров.

    Квалификационное разделение труда в ОАО «РЖД» предусматривает деление производственного персонала по уровню знаний и навыков для выполнения определенных видов работ, а также дифференциацию труда по содержанию и сложности работ. Квалификационное разделение труда реализуется в виде разрядов квалификации для рабочих. Категории, группы сложности или квалификационные уровни используются для специалистов и инженерных кадров.

    Функциональное разделение труда в ОАО «РЖД» определяется местом и ролью работников, непосредственно занятых в производственном процессе и в общей структуре управления предприятием. Это деление работников предприятия на категории: рабочие (основного и вспомогательного производства), руководители, специалисты и служащие.

    На железнодорожном транспорте около 40% руководителей и специалистов выполняют функциональные задачи в структуре аппарата управления различных производственных подразделений, более 60% заняты непосредственно в производственном процессе. Служащие выполняют исполнительские функции, как правило, в общем организационно-управленческом процессе на предприятии.

    К числу особенностей организации труда в железнодорожной отрасли можно отнести разъездной характер работы. Он связан не только со спецификой перевозочного процесса, но и с большой протяженностью участков обслуживания постоянных устройств.

    Кроме разъездного характера работы, необходимо учитывать и работу на открытом воздухе. Около 50% рабочих мест на транспорте предполагает этот режим труда, и, следовательно, работники подвергаются незащищенному влиянию природно-климатических условий.

    К числу особенностей можно также отнести территориальную разобщенность работников, выполняющих единый производственный процесс. Это обусловлено наличием малых групп трудовых коллективов в составе отраслевых структурных предприятий, работающих на определенном расстоянии друг от друга: тяговые подстанции, блок-посты, разъезды, станционные перегоны. Такую специфику организации труда имеют 75-80% рабочих мест на транспорте.

    Отметим, что с учетом всех этих факторов трудовые ресурсы железнодорожного транспорта являются ведущей составляющей производственных ресурсов отрасли. В составе текущих транспортных расходов ОАО «РЖД» около 35% составляют расходы на оплату труда. Это свидетельствует о высокой трудоемкости производства транспортной продукции и выдвигает особые требования к формированию и необходимости снижения численности работников на основе повышения их производительности труда.

    В рамках осуществления социальной политики в ОАО «РЖД» на протяжении последних лет осуществляется постоянная, целенаправленная работа по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда работников компании. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала и мониторинг социально-экономических показателей в целях выявления результативности кадрового потенциала и эффективности применяемой системы оплаты труда при реализации стратегии развития компании.

    В условиях социальной ориентации экономических преобразований важным показателем при выборе системы оплаты является удовлетворенность работников трудом. Этот показатель может рассматриваться как измеритель благосостояния работника.

    Система подготовки и переподготовки кадров, на предприятиях ОАО «РЖД», представляет собой различные формы подготовки. Организуются обучения в специальных учреждениях начального профессионального образования, специализированные курсы на самом предприятии. Уровень квалификации рабочих определяет комиссия по результатам работы и обучения. Для руководителей и специалистов организуют специальные курсы по повышению квалификации, и систематически проводят аттестацию.


    1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия



    Эффективность использования трудовых ресурсов – это достижение организационных и индивидуальных целей предприятия при минимальных издержках.

    Основной целью оценки эффективности использования трудовых ресурсов является определение и устранение факторов, снижающих их отдачу.

    Оценка эффективности системы использования трудовых ресурсов необходима для того, чтобы:

     оперативно выявлять проблемы, недостатки и узкие места в элементах системы использования трудовых ресурсов;

     своевременно принимать управленческие решения для устранения или нивелирования выявленных проблем и недостатков;

     обеспечить выработку прогнозов об изменениях системы;

     содействовать развитию, как объекта, так и субъекта использования.

    Задачи оценки эффективности использования трудовых ресурсов состоит в определении и как экономической эффективности, так социальной эффективности.

    Эффективность функционирования системы использования трудовых ресурсов правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

    Экономисты уделяют особое внимание разработке методов оценки показателей, отражающих эффективность использования труда. Существует несколько методик оценки, которые дополняются и расширяются из-за постоянно меняющихся рыночных условий.

    На рисунке 1.4 представлены показатели, которые выделяет Т.Б. Бердникова [5].

    Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия



    Средняя численность рабочих, занятых на предприятии

    Критерий интенсивности труда


    Количество отработанных дней


    Рисунок 1.4 – Методика оценки показателей, отражающих эффективность использования трудовых ресурсов Т.Б. Бердниковой
    Показатель производительности труда на предприятии, является основным показателем интенсивности труда, с помощью которого, по ее мнению, можно судить об эффективности использования трудовых ресурсов.

    При таком подходе не учитывается целый блок важных показателей, подлежащих обязательному экономическому анализу предприятия, например показатели использования рабочего времени.

    По мнению О.В. Медведевой, в анализе использования трудовых ресурсов, используют показатели, которые представлены на рисунке 1.5 [20].

    Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия



    Количество времени, которое отработано одним работником

    Показатель использования фонда рабочего времени



    Показатель производительности труда

    Степень использования фонда заработной платы

    Рисунок 1.5 – Методика оценки показателей, отражающих эффективность использования трудовых ресурсов О.В. Медведевой

    В данной методике отсутствуют такие широко распространенные показатели как показатели структуры и движения трудовых ресурсов, что является важными составляющими комплексного анализа трудовых ресурсов на предприятии.

    На основании рисунка можно сделать вывод, что данная методология не учитывает известные показатели, такие как структура и движение трудовых ресурсов, которые отражают компоненты комплексного анализа эффективного использования трудовых ресурсов в компании в условиях кризиса.

    В.Г. Когденко рассматривает процесс экономического анализа трудовых ресурсов предприятия на основании расчета показателей движения ресурсов, эффективности затраты на труд, представленных на рисунке 1.5 [17].

    Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия


    Коэффициент оборота по приему

    Коэффициент текучести кадров



    Коэффициент оборота по выбытию

    Коэффициент общего оборота


    Коэффициент постоянства персонала


    Рисунок 1.5 – Методика оценки показателей, отражающих эффективность использования трудовых ресурсов В.Г. Когденко
    Показатели производительности труда В.Г. Когденко соотносит отношение продаж к численности работников или отношение прибыли к численности работников.

    Показатель, определяющий эффективность затрат на рабочую силу в этой методологии, включает в себя фонд заработной платы и такие показатели, как: доход на рубль затрат на оплату труда, добавленная стоимость на рубль затрат на оплату труда и прибыль на рубль затрат на оплату труда.

    Большинство современных отечественных авторов предлагают схожие методики анализа эффективности трудовых ресурсов на промышленных предприятиях. Их отличие заключается, лишь в количестве анализируемых показателей. В таблице 1.1 представлены основные показатели и коэффициенты, которые могут быть использованы при проведении анализа экономического анализа состояния и использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии.

    Таблица 1.1 – Показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов

    Задачи экономического анализа

    Используемые показатели и коэффициенты

    Анализ численности и состава трудовых ресурсов промышленного предприятия

    - численность работников на определенную дату;

    - абсолютное и относительное отклонение численности работников (по различным категориям);

    - среднегодовая численность работников;

    - структура работников предприятия (по различным признакам);

    - средний разряд работ и рабочих.

    Анализ форм, динамики и причин движения трудовых ресурсов предприятия

    - коэффициент оборота по приему;

    - коэффициент оборота по выбытию;

    - коэффициент замещения;

    - коэффициент текучести кадров;

    - коэффициент постоянства кадров.

    Анализ использования рабочего времени

    Показатели использования фонда рабочего времени, в том числе:

    - календарный фонд времени;

    - номинальный фонд времени;

    - явочный фонд времени;

    - полезный фонд рабочего времени;

    - непроизводственные затраты труда.

    Анализ производительности и рентабельности труда

    среднегодовая выработка;

    - среднедневная выработка;

    - среднечасовая выработка;

    - рентабельность производственного персонала;

    - трудоемкость продукции.

    Анализ затрат на оплату труда

    показатели экономии/перерасхода по фонду оплаты труда;

    - средняя сумма оплаты труда на одного работника;

    - соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда;

    -показатель зарплаторентабельности.


    Обобщая работу по проведенному изучению учебно-методической литературы в части анализа трудовых показателей, следует отметить, что их содержание посвящено вопросам последующего экономического анализа трудовых ресурсов предприятия. При этом недостаточное внимание обращается на освещение вопросов, входящих в проблематику технико- экономического анализа. Поскольку обеспеченность организации трудовыми ресурсами и максимально эффективное их использование – несомненно, являются ключевыми факторами ее успешного функционирования, то менеджмент предприятия должен уделять значительное внимание объективному анализу использования рабочей силы.

    Выводы по главе



    В первой главе выпускной квалифицированной работе рассмотрены трудовые ресурсы – важнейшее составляющее для любого предприятия. Они занимают лидирующую позицию в производственной и управленческой деятельности любого предприятия, поскольку человеческие ресурсы высоко ценятся в нашей стране. Подразделяются трудовые ресурсы на экономически активное и неактивное население, а рассматривая структуру, можно отметить группировку по полу, возрасту, образованию.

    Кадры железнодорожного транспорта – рабочие, руководящие работники, специалисты, служащие – оказывают решающее влияние на темпы и направления технического прогресса. От состава и структуры кадров, их квалификации и культурного уровня, производительности и отношения к труду зависят эффективность производства, качество оказываемых услуг. Основной задачей, которая должна решаться в системе обеспечения кадрами на предприятиях железнодорожного транспорта, это максимальная реализация всего трудового потенциала коллектива и отдельно взятого работника.

    Эффективность использования трудовых ресурсов – это достижение организационных и индивидуальных целей предприятия при минимальных издержках.

    Основной целью оценки эффективности использования трудовых ресурсов является определение и устранение факторов, снижающих их отдачу.

    Задачи оценки эффективности использования трудовых ресурсов состоит в определении и как экономической эффективности, так социальной эффективности.

    Эффективность функционирования системы использования трудовых ресурсов правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

    1. Абдурахманов К.Х. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник / Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. М.: Экзамен, 2013 - 231с.

    2. Аверина О.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Давыдова В.В, Лушенкова Н.И М.: КноРус, 2016. – 432 c

    3. Алексеева Л. М. Планирование и прогнозирование на железнодорожном транспорте / Алексеева Л. М. – М., 2016 - 330 с.

    4. Белинский С. О. Безопасность жизнедеятельности в экономических проектах / Белинский С. О., Воронцов В.Б. – 385 с.

    5. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2007.- 445 с.

    6. Кучерова, О. А. Современные подходы к методическим аспектам экономического анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях финансового кризиса / О. А. Кучерова.

    7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов / М.: ИНФРА-М. – 2014. – 290 с.

    8. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Горфинкель В. Я. – М. : Юнити, 2018. – 56 c

    9. Дейнека А. В. Управление персоналом / Дейнека А. В. – М.: Дашков и К, 2013 – 171 с.

    10. Егорова М. С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования: Молодой ученый. – 2018. 586 с.

    11. Егоршин А.П. Организация труда персонала / Егоршин А.П. – М.: ИНФРА-М,2012. – 283 с.

    12. Еремин Е. С. Развитие трудовых ресурсов в современной России / Еремин Е. С. // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2011 - Вып. № 1-1. – С.12-16.

    13. Зарубежный опыт мотивации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ippnou.ru/print/008997/ (Дата обращения: 19.04.2020 г.)

    14. Информационная система Консультант. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 16.02.2020 г.)

    15. Корнейчук, Б. В. Рынок труда. – М.: Юрайт, 2016. – 288 c.

    16. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика// Г.Д. Кулагина. М.: МЭСИ, 2010

    17. Когденко В. Г. Экономический анализ. — М.: Юнити-Дана, 2011.-399 с.

    18. Кучерова, О. А. Современные подходы к методическим аспектам экономического анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях финансового кризиса / О. А. Кучерова.

    19. Кураков В.Л. Экономика и право: словарь справочник. – М: Вуз и школа, 2012. – 1071 с.

    20. Маркс К. Капитал, том 1, 1867. – 900 с.

    21. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие. – М.: ФОРУМ, 2014. – 192 с.

    22. Медведева О. В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. — Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 343 с.

    23. Кучерова, О. А. Современные подходы к методическим аспектам экономического анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях финансового кризиса / О. А. Кучерова.

    24. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие для студентов вузов /Остапенко Ю.М. – М.: ИНФРА-М, 2013 – 132 с.

    25. Отчет ЕК АСУТР о списочной численности работников

    26. Отчет о движении работников и состоянии трудовой дисциплины 18.1-К (ДР) и 1-т за 2019 и 2020 гг.

    27. Отчет о составе затрат на оплату труда и выплат социального характера

    28. Охрана труда женщин. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.trudohrana.ru/article/79757-ohrana-truda-jenshchin

    29. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие для вузов / Пашуто В.П. – М.: Кнорус, 2010 – 125 с.

    30. Петренко В.А. Фирменное транспортное обслуживание, как инструмент оживления экономики регион а / Петренко В.А. – М.: Железнодорожный транспорт. – 55 с.

    31. Петров Ю. Д. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте / Петров Ю. Д., Белкин М. В., Катаев В. П. - М., 2018 – 201 с.

    32. Пикалин Ю. А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований / Пикалин Ю. А. - Екатеринбург, 2008 – 371 с.

    33. Пикалин Ю.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях железнодорожного транспорта / Пикалин Ю.А. – 358 с.

    34. Погорелова М.Я. Экономический анализ: теория и практика: Учеб. Пособие. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. – 290 с.

    35. Положение о Центральной дирекции моторвагонного подвижного состава – филиале открытого акционерного общества «Российские железные дороги»

    36. Попова Н.П. Аттестация рабочих мест по условиям труда / Попова Н.П. – 91 с.

    37. Постановление Правительства РФ от 15 сентября 2009 г. N 753 (ред. от 24.03.2011) «Об утверждении технического регламента о безопасности машин и оборудования».

    38. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

    39. Приказ Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н (ред. от 12.01.2015) "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты" (Зарегистрировано в Минюсте России 10.09.2009 N 14742).

    40. Приказ Минтруда России от 24.07.2013 N 328н (ред. От 19.02.2016 г) «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации электроустановок».

    41. Приказ Минтруда России от 28.03.2014 N 155н «Об утверждении Правил по охране труда при работе на высоте».

    42. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата –Москва: Издательство Юрайт, 2017. − 365 с.

    43. Распоряжение ОАО «РЖД» от 05.12.2011 № 336 «Методические рекомендации по определению интегральной и стоимостной оценки производительности труда работников холдинга "РЖД" в целом с использованием индексного метода».

    44. Распоряжение ОАО «РЖД» от 11 марта 2013 г. № 608р «Об обеспечении роста производительности труда.

    45. Распоряжение ОАО «РЖД» от 16 июля 2014 г. № 1652р «Об утверждении плана мероприятий по реализации стратегии развития холдинга "РЖД" на период до 2030 г.

    46. Распоряжение об утверждении Положения об организации контроля за состоянием охраны труда в Свердловской дирекции моторвагонного подвижного состава.

    47. Рофе А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «труд» / Рофе А.И. // Человек и труд. – 2011 – № 3 - С. 34-38.

    48. Савенков И. Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность / Савенков И. Е. – // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012 – Вып. № 47 (11). – С.112-117.

    49. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник для вузов / Савицкая Г.В. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 649 с.

    50. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 384 с.

    51. СанПиН 2.2.0.555-96. «Гигиенические требования к условиям труда женщин».

    52. СанПиН 2.2.2/2.4.134003 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

    53. Сборник нормативной документации по трудозатратам на все виды ремонта и текущего содержания пассажирских вагонов. – М., 2011

    54. СТО 7.1.4-01 «Управление охраной труда и промышленной безопасностью».

    55. Столяров В.И. Экономика – М.: Академия, 2015. – 512 с.

    56. Столярова И.А. Антология экономической классики / Столярова И.А. - М.: МП «ЭКОНОВ», «КЛЮЧ», 2014 – 475 с.

    57. Струмилин С.Г. Очерки советской экономики: ресурсы и перспективы − 2-е изд., испр. и доп. М., Гос. изд-во, 1930. − 534 с.

    58. Соловьев, А.П. Экономическая и социальная эффективность использования трудовых ресурсов / А.П. Соловьев, Г.М. Романенкова. Л.: Лениздат, 1976.

    59. Труд и заработная плата в СССР. Словарь справочник. [Текст] Составитель Богатыренко З.С. М.: Экономика,1975.

    60. Трудовой кодекс РФ № 197–ФЗ от 30.12.01 г.

    61. Турманидзе Т.У. Анализ и диагностика финансово–хозяйственной деятельности. М.: Экономика, 2015 – 478 с.

    62. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

    63. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

    64. Экономика труда / Кокин Ю. П., Шлендер, П. Э − перераб. и доп. М., Магистр − 2-е изд., 2019. – 686 с.



    написать администратору сайта