Главная страница
Навигация по странице:

  • Введение Актуальность темы исследования.

  • Степень разработанности темы

  • Объектом

  • Положения, выносимые на защиту

  • Методология и методы исследования.

  • Информационно-эмпирической базой

  • Теоретическая и практическая значимость

  • Апробация результатов исследований.

  • Глава 1. Теоретические основы управления эффективностью работы персонала организации 1.1 Характеристика понятия «эффективность работы

  • Оценка персонала. Теоретические основы оценки персонала


    Скачать 330.03 Kb.
    НазваниеТеоретические основы оценки персонала
    АнкорОценка персонала
    Дата29.06.2020
    Размер330.03 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файла3_Otsenka_personala (2).docx
    ТипРеферат
    #133200
    страница1 из 7

    Подборка по базе: Колядина Н.М. и др - Основы органической химии лекарственных вещ, Молекулярно-генетические основы наследственности.docx, реферат по дисциплине Основы финансового менеджмента.docx, Яковлев А И Основы уголовного права.rtf, реферат основы нейрофизиолигии.docx, Практическая работа по дисциплине Основы философии.docx, Алтухова Научные основы математики К.Р..docx, КР Основы электробезопасности 19.docx, КР Основы электробезопасности 18.docx, КР Основы электробезопасности 17.docx
      1   2   3   4   5   6   7

    СОДЕРЖАНИЕ


    Введение………………………………………………………………………...

    3

    Глава 1. Теоретические основы оценки персонала ……………….…………

    8

    1.1. Характеристика понятия «эффективность работы персонала»………...

    8

    1.2 Критерии и методы оценки эффективности работы персонала ………..

    18

    1.3 Методы повышения эффективности работы персонала…………………

    29

    Глава 2. Анализ управления качеством эффективности работы персонала на примере рекламного агентства ООО «Зебра»..……………………………

    34

    2.1 Общая характеристика рекламного агентства ООО «Зебра»…….. ……

    34

    2.2 Анализ и оценка эффективности работы персонала рекламного агентства………………………………………………………………………..

    44


    2.3 Направления совершенствования и повышения эффективности работы персонала в рекламном агентстве ООО «Зебра»……… .………........……...

    54

    Заключение……………………………………………………………………..

    62

    Библиографический список……………………………………………………

    65

    Приложения ……………………………………………………………………

    69


    Введение
    Актуальность темы исследования. В настоящее время одним из важных ресурсов организации являются ее сотрудники. От того, насколько эффективной будет их деятельность, зависит успех организации. Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно более эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителя, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками организации. А это произойдет только в том случае, если работники будут заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо побудить их к действию.

    Рекламные агентства в последнее десятилетие приобретает не только большой спрос на услуги, но и вынуждены постоянно конкурировать на внутреннем сегменте рынка. При высокой конкуренции, с целью повышения привлекательности рекламного агентства для клиентов, необходимо постоянно оценивать и при необходимости повышать эффективность системы управления персоналом в организации. Учитывая, что это сфера деятельности напрямую связана с творческим потенциалом сотрудников, а так же, принимая во внимание тот факт, что сфера маркетинга в нашей стране только начинает развиваться, тема управления персоналом в таких организациях требует особого внимания.

    Персонал в рекламном агентстве является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в рекламных организациях зависит от мастерства и сознательности служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается вежливостью персонала и его отзывчивостью.

    Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций рекламной организации — в функцию управления персоналом. Цель управления персоналом в индустрии рекламного агентства состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к рекламной организации.

    Актуальность выбранной темы работы определяется тем, что важным условием развития организации является эффективное использование персонала. Это может достигаться, прежде всего, путем повышения профессионального уровня специалистов. В современных организациях сотрудники должны обладать стратегическим мышлением, эрудицией, культурой

    Целесообразным и актуальным провести анализ управления качеством эффективности работы персонала на примере рекламного агентства «Зебра».

    Степень разработанности темы. Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов управления качеством эффективности работы персонала в нашей стране заложены в работах, как Бизюкова И.В., Валиева О.В., Веснин В.Р., Дейнека А. В., Демидова Н.В., Завельский М.Г., Зайнетдинова И.Ф., Кибанов, А.Я. и др. Как правило. В своих трудах они ориентировались на разработку эффективности работы персонала.

    Объектом проводимого исследования выступает оценка персонала организации на примере рекламного агентства ООО «Зебра»

    Предмет исследования — комплексная оценка качества эффективности работы персонала в рекламном агентстве ОООО «Зебра».

    Целью выпускной квалификационной работы является анализ управления качеством эффективности работы персонала на примере рекламного агентства ООО «Зебра» и разработка предложений по его совершенствованию.

    В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

    1. Провести характеристику понятия «эффективность работы персонала»;

    2. Изучить критерии и методы оценки эффективности работы персонала;

    3. Рассмотреть методы повышения эффективности работы персонала
    «Зебра»;

    4. Исследовать общую характеристику рекламного агентства ООО «Зебра»;

    5. Проанализировать и провести оценку эффективности работы персонала рекламного агентства ООО «Зебра»;

    6. Выявить направления совершенствования и повышения эффективности работы персонала в рекламном агентстве ООО «Зебра»

    Научная новизна работы заключается, по мнению автора, в том, что:

      1. определено место оценки качества эффективности работы персонала в системе управления персоналом путем уточнения сущности понятия «эффективности работы персонала»;

      2. доказано, что применение технологии «анкетирования» является, на сегодняшний день, наиболее эффективным и достоверным способом оценки эффективности работы персонала;

      3. обозначены цели оценки эффективности работы персонала и целесообразность использования технологии «анкетирования» как наиболее точного метода оценки эффективности работы персонала для решения кадровых задач;

      4. проведен анализ используемой в рекламном агенстве «Зебра» оценки при подборе персонала, доказана эффективность применения «анкетирования» на данном этапе, разработаны и внедрены процедуры группового «анкетирования»;

      5. исследован процесс организации и проведения внутреннего «анкетирования» выявлены недочеты и предложен ряд рекомендаций по совершенствованию процедуры.

    Положения, выносимые на защиту:

        1. Оценка представляет собой двойственный процесс, в котором можно выделить две составляющие: количественную (измерение чего-либо в баллах, процентах и проч.) и качественную (суждения, мнения кого-либо об изучаемом объекте). Исходя из этого, наиболее полным и точно отражающим сущность понятия оценки персонала видится следующее его определение: оценка персонала – это деятельность субъекта оценки персонала по оцениванию объекта оценки для получения и дальнейшего использования информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для принятия различных управленческих решений, осуществления обратной связи между участниками оценки в организации.

        2. Среди существующих методов оценки эффективности работы персонала, наиболее эффективным и достоверным является «анкетирование». Тщательно спланированный и подготовленный «анкетирование» позволяет провести комплексную оценку эффективности работы персонала для решения ряда ключевых бизнес-задач компании.

        3. Плановая процедура оценки сотрудников в компании позволяет выявить сильные и слабые стороны и, тем самым, предопределить области для развития. Каждый этап проводимой процедуры нацелен на выявление необходимых компетенций.

    Методология и методы исследования. Основой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления персоналом, применению процедур оценки персонала.

    Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению оценки эффективности персонала как неотъемлемой части кадрового управления рекламного агентства.

    Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные, опубликованные в периодической печати, Интернет; опыт разработки и реализации кадровой политики в аспекте оценки управления качеством эффективности работы персонала рекламного агентства ООО «Зебра».

    Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в составлении рекомендаций руководителям рекламной организации, для повышения эффективности рабочего процесса сотрудников. Так же данные мероприятия могут быть внедрены в деятельности других рекламных агентств.

    Апробация результатов исследований. Материалы и результаты исследований представлены на совещаниях, посвященных теме управления качества эффективности работы персонала в рекламном агентстве «Зебра», а также на ежегодных конференциях ИГСУ РАНХиГС (Международная научно-практическая конференция «Государственное управление и развитие России: модели и проекты» (2016), Международная конференц-сессия «Государственное управление и развитие России: выбор приоритетов» (2017), Международная конференц-сессия «Государственное управление и развитие России: вызовы и возможности» (2018).

    Структура работы обусловлена поставленной целью, задачами исследования, а также логикой раскрытия рассматриваемой темы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

    Глава 1. Теоретические основы управления эффективностью работы персонала организации

    1.1 Характеристика понятия «эффективность работы персонала»

    Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

    В экономической теории эффективность определяется как соотношение полученных результатов производства — продукции и услуг - и затрат труда и средств производства. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств"1.

    В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность"2.

    Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам»3.

    Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат"4.

    Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность - это степень реализации той деятельности, которая была запланирована, а так же достижение запланированных целей и результатов.

    Проще говоря, результативностью можно назвать это воплощение целей в жизнь. Производительность - это мера эффективности деятельности. При этом данный показатель используется как для оценки выполнения поставленных задач персоналом фирмы, или предприятия, так и для функционирования станков, персональных компьютеров, их составных частей и отдельного программного обеспечения. Обычно под производительностью понимают количество продукции или объем перерабатываемой информации за час, минуту или секунду1.

    В процессе оценки эффективности деятельности персонала необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность». Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремится экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы.

    Любое у правление, п олучившее в  м еждународной п рактике н аименование «у правление п о р езультатам», н аправлено н а количественный п рирост р езультирующих п оказателей, хотя и  п одразумевает в  о пределенной с тепени и зменение качественных характеристик

    2.

    «Эффективность», в  о тличие о т «эффекта», у читывает н е т олько р езультат д еятельности (п рогнозируемый, п ланируемый, д остигнутый, желаемый), н о и  р ассматривает у словия, п ри которых о н д остигнут. Эффективность есть с равнительная о ценка р езультата д еятельности, о тражающая н е т олько ее в озможность к о беспечению экономического р оста, н о и  с пособность с тимулировать п рогрессивные с труктурно-качественные и зменения.

    Эффективность р аботы п ерсонала – это более с ложная с истема, п озволяющая о пределить н е т олько количественные, н о и  качественные п оказатели. Здесь у читывается с тепень д остижения целей п редприятия и  с оответствие у ровня в ыполненных р абот с  у ровнем з апланированных р езультатов, н о п ри этом у читываются з атраты, которые были п онесены в  ходе д остижения этих р езультатов. Данная с тратегия п одходит д ля компаний, о сновной целью которых является с табильное п овышение п рибыли и  четкий контроль н ад и здержками.

    В  н астоящее в ремя н ет единого п одхода к п роблеме и змерения эффективности р аботы п ерсонала. Сложность з аключается в  т ом, что п роцесс т рудовой д еятельности п ерсонала т есно с вязан с  п роизводственным п роцессом и  его конечными р езультатами, с оциальной д еятельностью о бщества, экономическим р азвитием п редприятий и  д р. Анализ н аучных концепций п озволяет в ыделить т ри м етодических п одхода к о ценке эффективности у правления.

    Сторонники п ервого п одхода с читают, что п ерсонал о рганизации является с овокупным о бщественным р аботником, н епосредственно в оздействующим н а п роизводство, п оэтому конечные р езультаты п роизводства д олжны с лужить критериальными п оказателями эффективности п ерсонала. В  качестве т аких п оказателей п ринимаются численные з начения конечных р езультатов р аботы о рганизации з а конкретный п ериод (г од, квартал, м есяц): п рибыль о рганизации (балансовая, в аловая, чистая); з атраты н а 1 р уб. п родукции (с ебестоимость); у ровень р ентабельности (о тношение п рибыли к с ебестоимости); о бъем т оварной п родукции; о бъем р еализованной п родукции (в ыручка); д оход о рганизации (в аловой, чистый); культура п роизводства; качество п родукции (п роцент п родукции, с данной с  п ервого п редъявления); д ивиденды н а 1 а кцию (о быкновенную и  п ривилегированную); коэффициент экономической эффективности; с рок о купаемости капитальных з атрат1.

    Перечисленные п оказатели, безусловно, о тражают конечные р езультаты п роизводства и  м огут с лужить о сновой р асчета эффективности р аботы п ерсонала. Однако н а н их о казывают в лияние и  д ругие факторы п роизводства:

    1. с редства т руда (с труктура о сновных п роизводственных фондов, у ровень м еханизации и  а втоматизации п роизводства, коэффициент с менности р аботы о борудования, фондоотдача о сновных п роизводственных фондов, н орма а мортизации о борудования и  д р.);

    2. п редметы т руда (с тоимость п окупных м атериалов, качество комплектующих д еталей, з апасы м атериалов н а с кладах, о борачиваемость о боротных с редств, у дельный в ес м атериальных з атрат в  с тоимости п родукции и  д р.);

    3. т ехнология п роизводства (у ровень с пециализации и  кооперации, д лительность п роизводственного цикла, р итмичность п роизводства, коэффициент с менности, н адежность п роизводства и  д р.).

    Поэтому н еобходимо о ценить в оздействие т рудовой д еятельности п ерсонала н а конечные р езультаты п роизводства.

    Сторонники в торого п одхода к о ценке эффективности р аботы п ерсонала с читают, что критериальные п оказатели д олжны о тражать р езультативность, качество и  с ложность живого т руда и ли т рудовой д еятельности.

    В  качестве т аких п оказателей о ценки п роизводственного и  у  п равленческого п ерсонала в ыделяются: п роизводительность т руда (в ыработка н а 1 р аботника); т емпы р оста п роизводительности т руда и  з аработной п латы; у дельный в ес з аработной п латы в  с ебестоимости п родукции; о бщий фонд о платы т руда; п роцент в ыполнения н орм в ыработки; п отери р абочего в ремени (цельнодневные и  в нутрисменные); качество т руда р абочих (п роцент брака); м ехановооруженность т руда; фондовооруженность т руда; т рудоемкость п родукции; коэффициенты с ложности р абот и  т руда; у ровень п роизводственного т равматизма; о бщая численность п ерсонала.

    Данные п оказатели д остаточно в сесторонне о тражают эффективность т рудовой д еятельности п ерсонала и  м огут с лужить о сновой д ля выбора критериев. В месте с  т ем о ни н е характеризуют у ровень о рганизации р аботы п ерсонала и  с оциальную эффективность, которые т акже в лияют н а конечные р езультаты п роизводства и  н епосредственно с вязаны с  п ерсоналом о рганизации.

    Сторонники т ретьего п одхода с читают, что эффективность р аботы п ерсонала в  з начительной с тепени о пределяется о рганизацией его р аботы, м отивацией т руда, с оциально-п сихологическим климатом в  коллективе, т .е. больше з ависит о т форм и  м етодов р аботы с  п ерсоналом. В  качестве критериальных п оказателей эффективности р аботы п ерсонала п редлагаются т акие п оказатели: т екучесть п ерсонала; у ровень квалификации п ерсонала; у ровень т рудовой и  и сполнительской д исциплины; п рофессионально- квалификационная с труктура; с оотношение р абочих и  с лужащих; и спользование фонда р абочего в ремени; с оциальная с труктура п ерсонала; у дельный в ес н арушителей т рудовой д исциплины: у дельный в ес р асхитителей с обственности; р авномерность з агрузки п ерсонала; н адежность р аботы п ерсонала; з атрать: н а 1 р аботника; з атраты н а у правление; у ровень н акладных р асходов; в ыполнение п лана с оциального р азвития; с оциально- п сихологический климат в  коллективе; качество р аботы п ерсонала.

    Как в идно, с остав п оказателей д остаточно в сесторонне о тражает о рганизацию и  с оциальную эффективность р аботы п ерсонала, п ричем н екоторые п оказатели являются комплексными, т ребующими с бора о перативной и нформации н а о снове конкретных с оциологических и сследований. На р яде п редприятий с  н изким у ровнем м еханизации п роизводства, а  т акже н а в новь с озданных м алых п редприятиях п реобладает п одход к п ерсоналу как п роизводственному р есурсу без п онимания з начимости с оциального м енеджмента, что т акже з атрудняет в недрение п рогрессивных м етодик и  и спользование с оциальных р езервов1.

    Анализ п одходов к о ценке эффективности р аботы п ерсонала с видетельствует о  м ногообразии критериальных п оказателей. Очевидно, н еобходим комплексный п одход к о ценке эффективности с  п озиций з начимости конечных р езультатов п роизводства, п роизводительности и  качества т руда и  о рганизации р аботы п ерсонала как с оциальной с истемы.

    В  н астоящее в ремя м ногие р аботодатели п ерестают в ерить в  с казки с оветских в ремен, о  н еобходимости п роводить в оспитательную р аботу д ля п овышения эффективности т руда, п онимая, что т рудно д обиться о т р аботника каких-т о в есомых р езультатов н ичего, н е п редлагая в замен.

    Большинство с отрудников у ходят о т п онимания т ого, что о ни что-т о д олжны компании, в  которой р аботают, и  д аже г ромкое н азвание фирмы н е в сегда с тимулирует и х к п родуктивному т руду.

    Опытный р уководитель о сознает, что д обиться п овышения эффективности т руда п ерсонала в озможно т олько, у читывая с ледующие у словия:

    Стремление п овысить р езультативность р аботы д олжно быть о боюдным, о снованным н а желании р аботодателя и  р аботника. Последнему н еобходимо п онимать, что о н п олучит, что-т о в замен, и  о тдача о т п родуктивного в ыполнения с воих д олжностных о бязанностей п озволит у лучшить его м атериальное п оложение и ли с оциальный с татус. В ыгода же компании о беспечивается п овышением эффективности д еятельности с воего п ерсонала, и , как с ледствие у величением п рибыли и  р ентабельности в сего п редприятия з а с чет р оста п роизводительности т руда2.

    Любой с отрудник, будь о н г рузчик и ли линейный р уководитель, п о с воей с ути п ростой человек, с о с воими эгоистическими п отребностями. Ему в  большинстве с лучаев н е в ажны экономические п оказатели п редприятия, м атериальное п оложение, и , что бы о н м ог с делать п олезного д ля благосостояния фирмы. Каждый человек п реследует, п режде в сего, с вои и ндивидуальные, «шкурные» и нтересы.

    Чтобы п овысить эффективность р аботы, п омимо о боюдной в ыгоды, н еобходима и нициатива, и сходящая о т р уководства компании, д ающая в озможность с отруднику п очувствовать с табильность. Работник д олжен р еально о щущать з аинтересованность п редприятия в  н ем, п онимая, что, п овышая с вою п роизводительность, о н в  д олгосрочном п ериоде м ожет о беспечить с ебе н е т олько с табильное м атериальное п оложение, н о и  карьерный р ост.

    Для т ого, чтобы у правление п ерсоналом было эффективным, н еобходимо, п осле о пределения с тратегии кадровой п олитики, у становить и ндивидуальные функции у правления п ерсоналом и  р ешать т актические з адачи. При этом с оставляющие т актики д олжны быть у вязаны в  целостную с истему. Тактика п редставляет с обой т еорию и  п рактику п одготовки и  в едения п роцесса функционирования о рганизации.

    Применительно к у правлению п ерсоналом т актика характеризует у становление и  о существление о тдельных функций у правления п ерсоналом, о сновывающихся н а о сознании о бщей с труктуры п олитики о рганизации. Для о тдельного п редприятия п ривлечение р аботников и  и х м отивирование н е являются с лучайной п роблемой. Наём человека н е м ожет быть п роизведен без р ассмотрения в опроса, будет ли д анный р аботник в  с остоянии у довлетворить о жидания о рганизации и  будет ли о н д оволен с воей р аботой в  н ей.

    Для т ого чтобы у правление было эффективным, н еобходимо четкое о пределение т актики р аботы с  п ерсоналом и  у вязка ее с оставляющих в  единую, целостную с истему1.

    Тактика р аботы с  п ерсоналом в ключает в  с ебя:

    1. п роведение а нализа и  о ценки в ыполняемых р абот и  п отенциальных д олжностей р аботников;

    2. о существление п одбора, н айма п ерсонала и  с оздание д ееспособных коллективов;

    3. н епосредственное р уководство т рудовыми п роцессами, о ценку в ыполнения з аданий, м атериальное п оощрение, п родвижение и  п еремещение кадров, п ланирования карьеры, о беспечение в озможности п овышения квалификации;

    4. с овершенствование о рганизации и  у правления т рудовыми п роцессами, р азработку а льтернативных в ариантов в ыполнения р абот;

    5. у чет и зменений в  о бласти т руда, р еализацию п рограмм п о п ереподготовке п ерсонала, о существление и нноваций в  с истеме у правления п ерсоналом1.

    Для н айма н еобходимого о рганизации п ерсонала, р уководство д олжно в  д еталях з нать, какие з адачи о н будет в ыполнять в о в ремя р аботы и  каковы личные и  о бщественные характеристики этих р абот, т .е. какие качества и  н авыки р аботников н ужны. Другими с ловами, д о н ачала п роцесса н айма в ажно о пределить т очно, что д олжен д елать р аботник. Определение этих т ребований с вязано с  а нализом р аботы и  ее о писанием.

    Анализ р аботы - это и сследовательский п роцесс, о пределяющий н аиболее с ущественные с оставные части р аботы. Его цель з аключается в  в ыявлении с ущественных характеристик р аботы и  т ребований к и сполнителям, н еобходимых д ля в ыполнения д анной р аботы. Таким о бразом, а нализ р аботы и меет д ва а спекта:

    Анализ с  о риентацией н а з адачу - д ля о пределения о бязанностей, о тветственности, м етодов в ыполнения р аботы и  т .д .

    Анализ с  о риентацией н а р аботника - д ля о пределения характеристик р аботника, т ребуемых д ля у спешного в ыполнения и м с воих о бязанностей.

    Эффективность у правления п ерсоналом о пределяется эффективностью р аботы в сей о рганизации в  целом. А эффективность р аботы о рганизации в  целом о пределяется п оказателями п рибыли.

    Естественно, что с отрудники н еодинаково в ыполняют с вои п роизводственные о бязанности - в  любой о рганизации и ли п одразделении есть с вои лидеры, а утсайдеры и  с ередняки. Для д ифференциации с отрудников н еобходимо и меть единую с истему о ценки эффективности в ыполнения каждым с отрудником с воих д олжностных функций.

    Эффективность у правления человеческими р есурсами о рганизации п овышается с ледующими с пособами:

    Положительным в оздействием н а м отивацию с отрудников. Обратная с вязь благотворно с казывается н а м отивации р аботников, п озволяет и м с корректировать с вое п оведение н а р абочем м есте и  д обиться п овышения п роизводительности. Сообщение с пециалисту п о п родажам т ого факта, что о н д обился хороших р езультатов п о числу п роданных а втомобилей (110% о т с реднего в  п одразделении), н о что п олученная и м с редняя п родажная цена была с ущественно н иже с редней п о п одразделению (85%), з аставляет его о братить в нимание н а качественный а спект п родаж - в еличину п родажной цены1.

    Планированием п рофессионального о бучения. Оценка п ерсонала д ает в озможность о пределить н едостатки в  квалификационном у ровне каждого с отрудника и  п редусмотреть м еры п о и х и справлению.

    Планированием п рофессионального р азвития и  карьеры р аботников. Оценка с отрудников в ыявляет и х с лабые и  с ильные п рофессиональные качества, что п озволяет качественно п одготовить и ндивидуальные п ланы р азвития и  эффективно с планировать карьеру.

    Принятием р ешений о  в ознаграждении, п родвижении, у вольнении. Регулярная и  с истематическая о ценка с отрудников п редоставляет р уководству о рганизации и нформацию, н еобходимую д ля п ринятия о боснованных р ешений о  п овышении з аработной п латы (в ознаграждение лучшим с отрудникам о казывает м отивирующее в оздействие н е т олько н а н их, н о и  н а и х коллег), п овышении в  д олжности и ли у вольнении. В  п оследнем с лучае н аличие з адокументированных д анных о  с истематическом н еудовлетворительном в ыполнении у вольняемым с отрудником с воих д олжностных о бязанностей з начительно о блегчает п оложение о рганизации в  с лучае с удебного р азбирательства. Названные в ыше п реимущества н е п риходят в  о рганизацию а втоматически в  м омент в недрения с истемы о ценки. Они р еализуются т огда, когда в ыполняется р яд д ополнительных у словий. Во- п ервых, с истема о ценки и , с амое г лавное, фактическая о ценка р аботы с отрудников д олжны быть м аксимально о бъективны и  в осприниматься с отрудниками как с праведливые. Для п ридания с истеме о ценки о бъективности ее критерии д олжны быть о ткрытыми и  п онятными с отрудникам. В о-в торых, р езультаты о ценки д олжны быть конфиденциальными, т .е. и звестными т олько с отруднику, его р уководителю, о тделу человеческих р есурсов. Обнародование р езультатов с оздает н апряженность в  о рганизации, с пособствует а нтагонизму м ежду р уководителями и  п одчиненными, о твлекает с отрудников о т п одготовки и  р еализации п лана у странения н едостатков. Принятие с отрудниками с истемы о ценки и  и х а ктивное у частие в  п роцессе о ценки т акже являются у словием ее эффективного функционирования.

    Организации о птимизируют с истемы о ценки п ерсонала с ледующим о бразом1:

    Универсальностью с истемы о ценки. Служба п ерсонала р азрабатывает единую с истему о ценки д ля в сей о рганизации (и ли н есколько с истем д ля р азличных категорий с отрудников - в ысших р уководителей, р уководителей с реднего з вена и  с пециалистов, т ехнических с отрудников и  р абочих) и  о беспечивает (п осредством о бучения и  контроля) единообразное п онимание и  п рименение этой с истемы в о в сех п одразделениях.

    Установлением с тандартов и  н орм о ценки. Для этого о рганизации н еобходимо р ешить, что о пределяет у спех п ри р аботе в  д анной д олжности, т .е. в ыделить критические факторы. Для этого и спользуется м етод а нализа р абочих м ест, с остоящий в  т щательном и сследовании в ыполняемых з анимающим о пределенную д олжность р аботником функций и  в ыделении и з и х числа н аиболее в ажных с  т очки з рения д остижения с тоящих п еред н им целей.

    В ыбором м етодов о ценки. Чтобы эффективно о ценить р аботу с отрудника, н еобходимо и меть легкие в  и спользовании, н адежные и  т очно характеризующие критические факторы о ценки. В  качестве о ценок м огут и спользоваться как количественные п оказатели (в ремя, п роизводительность, и здержки и  т .п .), т ак и  качественные характеристики, д аваемые о существляющим о ценку человеком - «хорошо», «п лохо», «в ыше с реднего» и  т .п . Естественно, что количественные о ценки п редпочтительнее как с  т очки з рения и х т очности, т ак и  о бъективности в  о тношении о цениваемого с отрудника. Однако в  р еальной жизни н е в сегда с уществует в озможность и спользовать количественные о ценки д ля м ногих д олжностей, п оэтому о рганизации часто в ынуждены п ользоваться с убъективными о ценками.

    Таким о бразом, если д еятельность п олностью и ли частично п риводит к д остижению п оставленных целей, о на с читается эффективной. Приблизительно эффективность м ожет быть о пределена еще д о н ачала д еятельности как п отенциальная эффективность. Реальная эффективность з ависит о т с тепени д остижения целей, т . е. о т п олученных н а п рактике р езультатов. Поскольку д ля д остижения эффективности п рименяются р азные с пособы, п равомерно т акже г оворить и  о б и х эффективности.
      1   2   3   4   5   6   7


    написать администратору сайта