Главная страница
Навигация по странице:

  • Виды трудовых договоров.

  • Правоведение Трудовое Право Лекции. УЧЕБНО-МЕТОД.МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (1).. Тема основы трудового права понятие, принципы и источники трудового права


    Скачать 0.57 Mb.
    НазваниеТема основы трудового права понятие, принципы и источники трудового права
    АнкорПравоведение Трудовое Право Лекции
    Дата08.12.2020
    Размер0.57 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаУЧЕБНО-МЕТОД.МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (1)..doc
    ТипЗакон
    #158476
    страница1 из 4

    С этим файлом связано 1 файл(ов). Среди них: prikladnaia_mehanika.doc.
    Показать все связанные файлы
    Подборка по базе: Жидков О.А. (ред.), Крашенинникова Н.А. (ред.) и др. История гос, Хантореева А 12 тема.pptx, РЯ-2. В2. Тема 3. План занятия..docx, Нал.план., Тема 1.1. Лекция.docx, 15 тема.pptx, Задачи тема 8.docx, Малуф Базель Сенсорные и гностические нарушения работы 2 тема.do, 2020г дип. магистр. ТЕМА «АНАЛИЗ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ, Реферат тема 1 Толокина А.М..doc, Рабочая программа Основы метеорологии и климатологии.doc
      1   2   3   4

    ТЕМА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
    1.1.Понятие, принципы и источники трудового права

    Трудовое право относится к частному праву, регулируя отношения работников со всеми работодателями, использующими наемный труд, на основе трудового договора, а также с членами акционерных обществ, обществ с ограниченной дополнительной ответственностью, с кооперативными организациями. Так как РФ является социальным государством, то основные цели трудового законодательства – установление государственных гарантий трудовых прав свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Это гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, увольнении с работы, по защите прав несовершеннолетних, беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей, и др. В России не применяется система пожизненного найма, в отличие от некоторых западных стран. Например, в Японии эта система охватывает 35% всего работающего населения. Такой принцип регулирования трудовых отношений используют крупные компании, корпорации и государственные учреждения. Эта система реализуется следующим образом. Один раз в году, в период выпуска учебными заведениями специалистов, с ними заключаются пожизненные соглашения о том, что они до достижения пенсионного возраста должны трудиться на эти компании, корпорации и учреждения. Увольнение применяется только в отношении лиц, совершивших преступления. Оплата труда зависит от образования и стажа работы, от вклада в развитие предприятия, преданности, усердия и добросовестности работника. При достижении 55 лет трудовые отношения прекращаются, работнику выплачивается денежное вознаграждение, эквивалентное сумме его заработной платы за 5–6лет, причем пенсия не предусматривается. В РФ конституционное право граждан на труд реализуется путем свободного волеизъявления без какого-либо принуждения со стороны государства, корпораций или компаний.

    Цели трудового права базируются на ст. 2 Конституции РФ, устанавливающей, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства». Для достижения этих целей в трудовом законодательстве определенны основные задачи, связанные с трудовыми правоотношениями:

    •организация труда и управление трудом;

    •трудоустройство у конкретного работодателя;

    •профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

    •социальное партнерство, введение коллективных договоров и соглашений;

    •участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

    •разрешение трудовых споров;

    •обязательное социальное страхование и другие задачи.

    Принципы трудового законодательства отражены как в нормах международного права, так и в Конституции РФ (ст. ст. 7, 19, 30, 37, 45, 46 и др.).

    К общепризнанным относятся следующие принципы:

    свобода на труд и право на труд;

    запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников в выборе занятий;

    защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

    право на полную и своевременную оплату труда;

    обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе; право на обязательное возмещение вреда, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей и др. (рис. 1.1).

    Указанные принципы закреплены в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека; в актах Международной организации труда (МОТ), в частности в декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», принятой 18.06.1998 г., а также в основах международного частного права.

    Необходимо отметить, что нормы международного права (в любой отрасли права) (по состоянию на март 2020 г.) обладают наивысшей юридической силой и любое государство, ратифицировав эту норму, обязано строить внутреннее национальное законодательство по принципу: «Эту норму национальное законодательство может улучшать либо ей точно соответствовать, но не ухудшать». В ст. 3 ТК РФ запрещена дискриминация в сфере труда. Данный принцип закреплен во Всеобщей декларации прав человека (1948), в ряде конвенций МОТ, в рекомендации N 162 Международной конференции труда (1980) «О пожилых трудящихся». Определение дискриминации дано в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), в которой говорится о содержании труда и о недопустимости различий, исключений и предпочтений, не основанных на деловых качествах работника. Равенство прав и возможностей в выборе занятий



    Рис. 1.1. Основные принципы трудового права
    Отсутствие деловой пригодности означает следующее: противопоказания по состоянию здоровья: недостижение требуемого по закону возраста, с которого разрешен прием на работу; отсутствие необходимого образования и опыта работы. Таким образом, только деловые качества работника учитываются при приеме на работу, в процессе действия трудового договора и при его прекращении. Перечень дискриминационных признаков, нарушающих равные возможности для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам, дан в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Не являются дискриминацией особые условия труда, исключения для определенных видов трудовой деятельности либо обусловленные особой заботой государства в отношении граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите.

    Применение дискриминации на практике дает право гражданам на судебную защиту, на восстановление нарушенных конституционных прав, на возмещение материального ущерба и компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 3 ТК РФ и ст. 1051 ГК РФ.

    Запрещение принудительного труда под угрозой применения какого-либо наказания имеет отношение как к государству в целом, так и к любому работодателю, использующему наемный труд. Отказ государства от принудительного труда закреплен законом РФ 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации». В его вступительной части отмечено, что гражданину дано право выбора, чем заниматься в жизни – производственной деятельностью либо творчеством, а его незанятость не может быть основанием для применения к нему мер принуждения.

    К принудительному труду относится следующее:

    •работа, которую работник должен выполнять под угрозой какого-либо наказания;

    •нарушение сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере;

    •возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника из-за нарушений норм и правил по охране труда;

    • необеспечение средствами индивидуальной или коллективной защиты по установленным нормам (ст. 4 ТК РФ). Данное положение не применяется к военнослужащим, включая альтернативную службу, к работникам, выполняющим работу в экстремальных ситуациях техногенного или природного характера; к осужденным, отбывающим наказание по приговору суда; атаке в случае введения в государстве федеральным конституционным законом чрезвычайного или военного положения.

    Источниками трудового права являются законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и обладающие наивысшей юридической силой. Среди источников права первое место занимают ратифицированные государством нормы международного права в сфере труда, например:

    Конвенция МОТ N 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935); Конвенция МОТ N 52«О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936); Конвенция МОТ N 103 «Об охране материнства» (1952) и другие международные нормы. Помимо законодательных актов, в сфере труда применяются многочисленные подзаконные акты, которые носят рекомендательный и разъяснительный характер, помогая на практике реализовать применение законов. Подзаконные акты принимаются в рамках законна и поэтому они не могут подменять закон и обладать наивысшей юридической силой, следовательно, не являются источниками права. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда, соответствующие органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, прокуратура. В эти органы следует обращаться лицам, принятым на работу без заключения трудового договора.

    В этом случае нарушением будет не только факт неоформления официального трудового договора, но и неознакомление работника с правилами внутреннего распорядка предприятия, отсутствие приказа о приеме на работу и записи в трудовой книжке, нарушение требования о проведении обязательных медицинских освидетельствований и, самое главное, это является грубым нарушением реализации конституционного права на труд. За нарушение трудового законодательства и норм по охране труда предусмотрена юридическая ответственность (рис. 1.2).



    Рис. 1.2. Виды ответственности за нарушение законодательства о труде.
    Способы защиты трудовых прав и свобод: самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК РФ);

    защита трудовых прав и интересов работников профессиональными союзами (ст. 370 − 378 ТК РФ);

    государственный надзор и контроль в сфере труда (ст. 353 − 369ТК РФ);

    полном размере наказуема для работодателя, так как считается принудительным трудом (ст. 4 ТК).

    В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней, после получения письменного извещения работодателем, работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК). В период приостановления работы работник может отсутствовать на рабочем месте. Однако в данной статье дан перечень видов деятельности, при которых данное правоотношение не применяется. Все условия трудового договора делятся на обязательные, без согласия по которым договор не может быть заключен, и на дополнительные, согласие по которым может быть достигнуто как до, так и после заключения договора.

    Любой трудовой договор оформляется письменно, в двух экземплярах, причем один экземпляр должен быть на руках у работника, о чем в экземпляре работодателя делается отметка, и работник собственноручно расписывается (ст. 67 ТК). Трудовой договор фиксирует конкретные условия труда и его оплаты, установленные на основе действующего законодательства и закрепленные согласием сторон. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по письменному соглашению между сторонами (ст. 57 ТК), если иное не предусмотрено законом. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если конкретный день в договоре не указан, то работник должен выйти на работу на следующий день после вступления договора в силу. Нарушение указанной нормы может привести к аннулированию подписанного трудового договора. С момента издания приказа об аннулировании договор считается незаключенным (ст. 61 ТК). Однако необходимо понимать, что аннулирование трудового договора – это право работодателя, а не его обязанность.

    Несмотря на то, что в ст. 61 ТК, так же как в других статьях Трудового кодекса, не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор, каждый может оказаться в форс-мажорных обстоятельствах. Поэтому вопрос об уважительности причины невыхода на работу и аннулировании трудового договора решается работодателем по своему усмотрению, исходя из производственной необходимости и здравого смысла. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, при наступлении страхового случая (например, болезни) в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому в интересах работника, если его состояние здоровья при заболевании позволяет, в назначенный день обязательно выйти на работу, чтобы договор не был аннулирован, а больничный лист оформить со следующего дня. Основные права и обязанности работника закреплены не только в нормах трудового законодательства, но и в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору, с которой под расписку работодатель обязан его ознакомить.

    Характеристика условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае указываются полагающиеся работнику компенсации и льготы, а также предусматриваются дополнительные обязанности для работников, выполняющих отдельные виды деятельности, если их работа связана с источниками повышенной опасности, с вредными и (или) неблагоприятными производственными факторами либо выполняется в условиях повышенной опасности. Они обязаны (т.е. принуждены) проходить психиатрические освидетельствования не реже одного раза в пять лет (ст. 213 ТК). Правила данного освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. N 695.

    На практике эта норма применяется с учетом требований закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях граждан при ее оказании» (1992), по которому любое психиатрическое лечение и психиатрическое освидетельствование допускается только на добровольной основ, а принуждение возможно лишь в судебном порядке к лицам, совершившим преступления. Поэтому правила психиатрического освидетельствования работников, выполняющих некоторые виды деятельности, начинаются с указания на их добровольный характер, чтобы таким образом снять противоречия вышеуказанных двух законов. Освидетельствование проводится комиссией с участием не менее трех врачей-психиатров. Эта норма направлена на исключение врачебных ошибок в определении психического здоровья работника и его возможности выполнять работу в условиях повышенной опасности, с вредными и неблагоприятными производственными факторами. На освидетельствование отводится 20 дней. Врачам дается право затребовать не только различные медицинские документы, но и документы из личного дела работника, чтобы объективно оценить как состояние здоровья, так и адекватность его поведения на работе. Работодатель обязан сообщить работнику, какие документы по запросу комиссии были переданы. Принятое комиссией решение в течение трех дней отправляется работодателю и выдается на руки работнику, так как он имеет право обжаловать его в суде.

    Правила психиатрического освидетельствования закрепили следующие важные принципы:

    • добровольности;

    • комиссионности;

    • всесторонности,

    • объективности;

    • правовой защиты.

    Исходя из специфики реализации данной правовой нормы, работодатель обязан при приеме на вышеперечисленные виды работ подробно знакомить работников с действующим законодательством, разъясняя обязательный и добровольный характер этих правоотношений. Только при наличии письменного согласия на такой порядок выполнения трудовых обязанностей и при отсутствии противопоказаний со стороны состояния здоровья, работник оформляется на работу, так как это согласие является основным и обязательным условием трудового договора.

    Режим труда и отдыха указывается в трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК);

    работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для его кормления через каждые три часа работы не менее 30 минут каждый и др. (ст. 258 ТК).

    Фиксируются условия оплаты труда: размер тарифной ставки (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т.е. премии, предусмотренные коллективным договором или соглашением сторон. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, необходимо указывать только в случае, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

    Таким образом, из названных в ст. 57 ТК обязательных условий трудового договора одни из них являются обязательными для всех, а другие – лишь для отдельных категорий работников.

    Кроме обязательных условий, трудовой договор содержит дополнительные (факультативные) условия. Дополнительные условия трудового договора могут быть направлены на конкретизацию места работы, на проверку деловой пригодности в виде испытания, на заключение договора об ученичестве, на улучшение социально-бытовых условий работника, на неразглашение охраняемой законом тайны и др. Условия неразглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и их перечень должны содержаться в трудовом договоре в виде приложения. Например, работник, подписавший указанный договор, принимает на себя обязательство перед государством по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну, и дает согласие на частичные временные ограничения своих прав. Допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Трудовой договор в таком случае заключается только после соответствующей проверки предполагаемого работника. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Не подлежат разглашению следующие данные:

    • сведения о персональных данных, позволяющих идентифицировать личность гражданина, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях (ст. 85–90 ТК);

    • сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

    • сведения, являющиеся служебной тайной;

    • сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, коммерческая тайна, сведения о сущности изобретения, опытной модели или промышленного образца до официальной информации о них). Испытание при приеме на работу также относится к дополнительным условиям трудового договора. Испытание представляет собой правоотношение, специально предназначенное для проверки работодателем деловой пригодности работника. В этом правоотношении закон максимально защищает интересы работодателя, делая его сильной стороной, а работник – «слабое звено», так как результат испытания зависит напрямую от субъективного мнения работодателя. Поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Срок испытания ограничен ст. 70 ТК, не может быть увеличен соглашением сторон и в него засчитывается только период работы. Проверка деловой пригодности − психологически трудный период для работника. Он находится под постоянным контролем, так как его оценивают не только как специалиста, но и как личность. Работодатель учитывает его инициативность, заинтересованность в работе, честность, порядочность, дипломатичность и конструктивность.

    Поэтому для работника, желающего выдержать испытание, необходимо внимательно относиться к любым замечаниям работодателя и стараться тщательно выполнять свои функциональные обязанности. Если работник не выдержал испытание, то работодатель обязан предупредить его письменно об отрицательном результате не менее чем за три дня до окончания срока испытания и указать причину (ст. 71 ТК). Увольнение работник может обжаловать в суде. Работник должен знать, что нельзя приступать к испытанию без заключения трудового договора. Утверждение некоторых работодателей, что трудовой договор заключается только с теми, кто выдержал испытание – незаконно, и умышленно вводит работника в заблуждение, лишает его правовой защиты, оплаты труда, трудового и страхового стажа.

    Важно подчеркнуть, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений. Следовательно, нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату и тем более выплачивать заработную плату лишь после окончания срока испытания, а также устанавливать ее размер в зависимости от результатов испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев; для работников, заключивших трудовой договор на период от двух до шести месяцев − испытание не более двух недель; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – не более шести месяцев. Срок испытания не может быть продлен, даже если работник на это согласен. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительной причине (например, во время болезни). Период болезни автоматически продлевает испытательный срок. Работодатель имеет право в любое время прервать испытание, расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты ему выходного пособия (ст. 71 ТК). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и принятым на работу. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любой момент, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой работе, но и работник выясняет, подходит ли ему предложенная работа.

    Дополнительные условия трудового договора, хотя и не являются обязательными, но в случаях, предусмотренных федеральными законами, должны в нем содержаться.

    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия и (или) сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то это не считается основанием для признания трудового до - говора незаключенным или для его расторжения. Такой трудовой договор по соглашению сторон дополняется недостающими сведениями, либо оформляются дополнительные соглашения в виде приложения к трудовому договору, либо отдельные соглашения сторон, заключенные в письменной форме. И приложение, и отдельное соглашение являются неотъемлемой частью трудового договора, следовательно, и они должны составляться в двух экземплярах с обязательной передачей по экземпляру каждой стороне.
    Виды трудовых договоров.

    По срокам действия трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу, так и на срок до пяти лет (срочный договор), если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Если сравнивать эти виды договоров, то работнику более выгоден бессрочный договор, который дает возможность работать столько, сколько он хочет, может по состоянию здоровья и пока качество его работы удовлетворяет работодателя. Заключение срочных договоров допускается при соблюдении определенных условий, предусмотренных ст. 58 ТК с учетом характера работы и условий ее выполнения.

    Срочный договор заключается в следующих случаях: на временных и сезонных работах; для выполнения конкретного технического задания; с совместителями; работающими пенсионерами и в других случаях, прямо предусмотренных законом. Перезаключение срочного договора на новый срок зависит исключительно от обоюдного желания сторон. При правомерном заключении срочного трудового договора его расторжение может быть связано либо с истечением срока, либо с наступлением обусловленного условия его прекращения. Инициатором в этом случае может быть как работодатель, так и работник (ст. 79 ТК). Если по истечении срока договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и трудовые отношения продолжаются, то условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Такое изменение правового положения может привести к трудовому спору. Поэтому ст. 79 ТК обязывает работодателя предупредить работника о расторжении договора в связи с истечением его срока не менее чем за три дня до его окончания. При отсутствии в трудовом договоре срока действия он считается заключенным на неопределенный срок. На неопределенный срок считается заключенным и срочный договор, если его срок установлен при отсутствии достаточных оснований. Такой вывод должен быть подтвержден судом. При рассмотрении аналогичных исков в суде обязанность доказывать наличие обстоятельств в пользу срочного договора возлагается на работодателя (ст. 56 ГПК РФ). В п. 13 Постановления Пленума ВС. РФ от 17.03.2004 г. отмечено, что «при недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок». Отсюда следует, что если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока его действия, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановят работника на работе.

    Таким образом, ст. 58 ТК рассматривает срочный трудовой договор как исключение из общего правила и предусматривает случаи, когда срочный договор должен быть заключен (ч. 1), а в других – может заключаться с работниками только по соглашению сторон (ч. 2). Поскольку срок трудового договора устанавливается только при его заключении, работодатель не вправе требовать от работника перезаключения бессрочного трудового договора на срочный, ссылаясь на обстоятельства, допускающие заключение срочного договора по действующему законодательству. Закрепленная в трудовом законодательстве возможность заключения срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников (поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, пенсионерами по возрасту, студентами дневных отделений учебных заведений) содержит определенные дискриминационные признаки, ибо во всех этих случаях заключение срочного договора не определяется ни свойственными конкретному виду труда требованиями, ни особой заботой государства о лицах, нуждающихся в социальной и правовой защите. Следовательно, понятие дискриминации в сфере труда вступает в противоречия со ст. 3 ТК. Лица, считающие, что они подверглись такой дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав с возмещением материального ущерба и компенсации морального вреда. Причины заключения срочного договора:

    • замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

    • выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

    • по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

    Дополнительные сведения, касающиеся понятия трудового договора, его содержания, прав и обязанностей сторон, условий вступления договора в силу, гарантий государства при заключении трудового договора, льгот и предложений социально незащищенным гражданам при приеме на работу, а также разновидности срочных трудовых договоров изложены в учебном пособии Н.П. Поповой «Трудовое и социальное право» (БГТУ. СПб., 2016. С. 4–25).
      1   2   3   4


    написать администратору сайта