Главная страница
Навигация по странице:

  • Программа профессиональной переподготовки Менеджмент в сфере общественного питания (620)Дисциплина

  • Пешков Дмитрий Николаевич г. Москва – 2022 Тема практического занятия: мотивация труда и активизация человеческого ресурса

  • Автор и название теории Потребности и мотивы, которые выделяются автором

  • Концепция К. Альдерфера

  • Концепция Ф. Герцберга

  • Теория МакКлелланда

  • Теория справедливости

  • Решение задачи

  • Теория менеджмента. Практическое задание 3. Программа профессиональной переподготовки Менеджмент в сфере общественного питания (620) Дисциплина Теория менеджмента


    Скачать 23.85 Kb.
    НазваниеПрограмма профессиональной переподготовки Менеджмент в сфере общественного питания (620) Дисциплина Теория менеджмента
    АнкорТеория менеджмента
    Дата20.09.2022
    Размер23.85 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаПрактическое задание 3.docx
    ТипПрограмма
    #688052

    Подборка по базе: Практическое задание 1.2 Сулейиманова Х.М.docx, Практическое задание 1.1 Сулейманова Х.М.docx, практическое задание.docx, Индивидуальное задание на учебную практику.docx, Практическое задание 1_Лобанова А.В..docx, ТК-9. Задание_2.doc, ТК-7. Задание_2.doc, ТК-6. Задание_2.doc, ТК – 5. Задание_2.doc

    Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения


    Программа профессиональной переподготовки

    Менеджмент в сфере общественного питания (620)

    Дисциплина: Теория менеджмента

    Практическое задание 3, Модуль 3. Организационное управление


    Выполнил:

    слушатель Межанц Мария Олеговна

    Преподаватель:

    Пешков Дмитрий Николаевич
    г. Москва – 2022
    Тема практического занятия: мотивация труда и активизация человеческого ресурса
    Задание 1. Проанализируйте лекционный материал по теме мотивации персонала в управлении. Охарактеризуйте основные теории мотивации, заполнив таблицу:


    Автор и название теории

    Потребности и мотивы, которые выделяются автором

    В каких случаях эффективно использование данной теории (пример из вашей практики)

    Теория потребностей А. Маслоу

    Маслоу выделяет 5 основных потребностей:

    1. Физиологические потребности — нужда в пище, воде, сне, сексе и других вещах, необходимых для обеспечения жизни;

    2. Потребность в безопасности — нужда в безопасности, защите, порядке, мире;

    3. Социальные потребности — например, потребность в любви и принадлежности к определенной социальной группе. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе;

    4.Потребность в уважении — статус, престиж, слава, успех, внимание;

    5. Потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

    Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”


    Теория Маслоу будет эффективна и то частично в малых или средних организациях или компаниях так как для успешного применения теории

    мотивации

    Маслоу, руководителю необходимо тщательно наблюдать за его подчиненными, чтобы увидеть, какие потребности активнее всего движут ими. Поскольку с течением времени эти потребности могут измениться, то не стоит рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать постоянно.

    Концепция К. Альдерфера

    Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:

    1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);

    2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);

    3. Потребность роста (самореализация, творчество). Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.


    Например, зная, что у сотрудника хорошо удовлетворены социальные потребности, нужно его мотивировать на удовлетворение потребностей роста.
    Если у сотрудника слабые потребности роста, значит, у него сильнее выражены потребности социальные - это также можно использовать при мотивации. Эта теория применима для всех.

    Концепция Ф. Герцберга

    Мотивирующие потребности,

    определяющие удовлетворенность работой:

    1.успех;

    2.продвижение по службе;

    3.признание и одобрение результатов работы;

    4.высокая степень ответственности,

    5.возможности творческого и делового роста

    Потребности направленные на устранение негативных условий работы — «гигиенические», «факторы здоровья»; условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством.

    Теория 2 факторов также устанавливает иерархию потребностей:

    высшие потребности:

    1.удовлетворенность работой;

    2.творчество;

    3.признание;

    4. продвижение по службе;

    10 низших.

    политика компании; технический надзор; взаимоотношения: с начальником; коллегами; подчиненными;

    заработок;

    безопасность;

    личная и семейная жизнь;

    современные образовательные технологии в социальной сфере;

    условия труда;

    статус.


    Для того чтобы  использовать теорию Герцберга

    эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

    Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. Эта теория применима для организаций.

    Теория МакКлелланда

    МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности:

    власти;

    успеха;

    причастности.

    Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

    Теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике ). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников. Поэтому руководитель должен давать возможность удовлетворять и развивать эти потребности. Эта теория применима для всех

    Теория справедливости

    Основные постулаты данной теории состоят в следующем:

    1) люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

    2)неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

    3) люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.


    Использование в практике управления теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Естественно, справедливость в выплате вознаграждения не имеет ничего общего с пресловутой уравниловкой.


    Задание 2. Решите задачу, использую знания теорий мотивации персонала. Внимательно прочитайте условия. Предложите возможные варианты действий руководителя с целью удержания сотрудника и повышения его производительности.

    Условие задачи: «Вы - руководитель крупного производственного подразделения. Допустим, у Вас в подчинении работает Ваш заместитель, который несколько перерос свою должность. Однако из-за различных объективных причин карьерный рост его не возможен, а доход достаточно высок, есть премирование по результатам работы. В связи с тем, что, по мнению этого сотрудника, он достиг максимума в карьере на вашем предприятии, сейчас его показатели в работе снизились до плановых. Нередко он отказывается от выполнения дополнительной работы под разными предлогами и делает только то, что необходимо».

    Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника. Предложите возможные варианты действий руководителя с целью удержания сотрудника и повышения его производительности. Обоснуйте свои предложения, использую положения мотивационных теорий, рассмотренных в первом вопросе задания.

    Решение задачи:

    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

    Исходя из приведенных условий потребности, включенные в первые три группы), на данный момент являются удовлетворенными. Следовательно, для повышения эффективности мотивации необходимо, чтобы трудовой процесс был направлен на удовлетворение четвертой и пятой групп потребностей.

    Четвертая группа потребностей – потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

    Пятая группа – потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

     


    написать администратору сайта