Главная страница
Навигация по странице:

  • Психологическая совместимость в коллективе.

  • 2. Понятие социально-психологического климата организации, его структура, модели и методы оценки.

  • 3. Характеристика методов исследования.

  • Список использованной литературы

  • НИР. ниир 2 семестр. Поэтому, в данной работе особое место занимают вопросы специальной психологии управления


    Скачать 183.09 Kb.
    НазваниеПоэтому, в данной работе особое место занимают вопросы специальной психологии управления
    Дата08.05.2022
    Размер183.09 Kb.
    Формат файлаrtf
    Имя файланиир 2 семестр.rtf
    ТипДокументы
    #517541

    С этим файлом связано 4 файл(ов). Среди них: Дневник практики.docx, Психологические факторы профессионального стресса у менеджеров.d, 1 Дневник по практике.doc, Практика - краткий отчет.docx.
    Показать все связанные файлы
    Подборка по базе: Практическая работа №5_Физика_Курсы_Реализация требований обновл, Приложение к практический работе ...docx, Пути повышения познавательной активности и самостоятельности уча, отчет по воспитательной работе.docx, Скрины к Практической работе №3.docx, _ кл.рук самоанализ по воспитательной работе.docx, тебования к контрольной работе.docx, Программирование - 2 семестр - Требования к курсовой работе.pdf, Отчёт по 1 Лабораторной работе.docx, Положение о методической работе в ОО.doc

    Введение.

    С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата организации. Особенно эти тенденции проявляются в некоммерческих организациях, где организация труда в большей мере строится на лично-доверительных, нежели сугубо профессиональных отношениях.

    Однако, психологический климат коллектива это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

    Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

    Поэтому, в данной работе особое место занимают вопросы специальной психологии управления. Среди таких вопросов существуют такие как социально-психологический климат в организации и критерии оценки и способы измерения психологического климата.

    В современной литературе проблемы оценки социально-психологического климата организации разработаны достаточно полно. В существующих работах основное внимание уделено вопросам управления социальными конфликтами, отношениям индивидов внутри коллектива. Менее разработанной остается проблема оценки социально-психологического климата организации. Основу теоретического анализа в данной работе составляют научные труды Ю.П. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербаня и др.

    Целью написания данной работы является подбор системы оценки социально-психологического климата в коллективе и влияние на него психологической совместимости сотрудников.

    Гипотезой данной работы является предположение о том, что основной составляющей сплоченности коллектива является ценностно-ориентационное единство.

    Для выполнения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

    1. определить понятие социально-психологического климата организации, его структуру, модели и методы оценки;

    2. разработать систему методов проведения исследования социально-психологического климата организации, выявить предмет и характеристики исследования.





    1. Психологическая совместимость в коллективе.

    При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

    Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

    • Результаты совместной деятельности

    • Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

    • Удовлетворенность участников этой деятельностью

    Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

    • Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

    • Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

    • Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

    Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

    Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

    Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.


    2. Понятие социально-психологического климата организации, его структура, модели и методы оценки.

    психологический климат некоммерческий социальный

    Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

    С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

    В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

    Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

    В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

    Понятие «организация» произошло от французского organisation; organiser - устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Термин «организация» обычно употребляется в трех значениях:

    • строение чего-либо. Обычно в этом значении оно употребляется в естественных науках (физике, химии, и т.д.);

    • совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие;

    • саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

    В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которой оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

    1) удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой,

    2) уровень конфликтности отношений сотрудников организации, конфликтность между членами формальных и неформальных групп,

    3) уровень сплоченности коллектива организации,

    4) степень совпадения формальных и неформальных лидеров организации.

    Математический анализ полученных в ходе анкетирования данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

    Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие членов коллектива друг к другу, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие: порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

    Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

    Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата очевидно наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

    Психологический климат организации обнаруживает себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

    Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

    В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

    Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

    Поскольку социально-психологический климат проявляется в отношениях между группами, то следует, прежде всего, определить структуру группы.

    Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:

    § формальное лидерство;

    § роли;

    § нормы;

    § статус;

    § размер;

    § состав.

    Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют СПК, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.

    Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой

    Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе, его СПК, а также влиять на эффективность его работы.

    Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

    Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

    Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

    Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

    Теперь следует выделить основные критерии, характеризующие социально-психологический климат коллектива:

    1. Чувство причастности - ощущение полезности своей работы информированность о делах, планах, перспективах организации интерес и учет руководством личных мнений работников, совместное принятие решений.

    2. Сплоченность - степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности коллектива осуществляется в совместной деятельности.

    3. Интерес сотрудников к работе. К данному критерию относится вовлеченность сотрудников в работу. В организации должны быть: интересная постепенно усложняющаяся работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность, соревновательный эффект. Должна наличествовать постановка трудных интересных трудовых целей

    4. Чувство безопасности нахождения в коллективе - ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя.

    В целом, приведенные критерии могут наиболее полно отразить текущее состояние социально-психологического климата коллектива.

    Выделение моделей социально-психологического климата основывается на его оценке с трех сторон:

    1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

    2) степень реализации его в данный момент;

    3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

    Важнейшей внутренней характеристикой организации является сплоченность. Сплоченность - проявляется в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности осуществляется в совместной деятельности.

    Для оценки сплоченности методология предлагает не менее четырех критериев:

    1. Объединение членов группы общей целью (идеациональный критерий).

    2. Сенсомоторная совместимость участников (сенсорный критерий). Под сенсомоторной совместимостью понимается сочетаемость темпа и ритма психофизиологических реакций участников коллектива.

    3. Согласованность функционально-ролевых ожиданий (логический критерий).

    4. Ценностно-ориентационное единство (этический критерий).

    Критерии сплоченности позволяют определить степень единства коллектива, что непосредственно влияет на характер его социально-психологического климата.

    3. Характеристика методов исследования.
    Гипотезой предстоящего исследования является предположение о том, что основной составляющей сплоченности является ценностно-ориентационное единство.

    Ранее я уже отмечала, что сплоченность является важнейшей внутренней характеристикой организации.

    Для оценки сплоченности методология предлагает четыре критерия:

    1. Идеациональный критерий, проявляющий себя в объединении членов группы общей целью

    2. Сенсорный критерий, выражающий сенсомоторную совместимость участников коллектива

    3. Логический критерий, отражающий согласованность функционально-ролевых ожиданий

    4. Этический критерий, позволяющий определить степень ценностно-ориентационного единства

    Данные критерии позволяют определить степень единства коллектива, что непосредственно влияет на характер его социально-психологического климата.

    Следовательно, для проведения исследования необходимо выбрать методику, позволяющую определять степень выраженности данных критериев у членов коллектива.

    Необходимым для исследований обладают социометрические методики, предложенные Я. Морено. Их можно использовать в исследовании.

    Социометрические методики - совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности.

    Социометрические методики используются для выявления:

    · неофициальных лидеров малых групп, т.е. таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других;

    · «изгоев» коллектива, т.е. людей отвергаемых большинством группы;

    · кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов;

    · характера социально-психологического климата коллектива и тенденций его трансформирования;

    · дифференциации первичных (т.е. официально не разделяющихся на более мелкие составляющие) коллективов на реально сложившиеся в нем социально-психологические группировки;

    · причин и движущих сил внутриколлективных конфликтов (межличностных, личностно-групповых и межгрупповых);

    · многих иных проблем, решение которых способно оптимизировать деятельность первичных трудовых коллективов и иных малых социальных групп.

    Нужно заметить, что при решении вышеназванных задач социометрические методики могут играть роль как главных, так и дополнительных методов. Но в любом случае они обязательно сопрягаются с другими методами - анализом соответствующей документации, наблюдением, интервьюированием, экспертным опросом, тестированием и др.

    Социометрические методики включают в себя специальные техники опроса, обработки и интерпретации данных. Развитие социометрии привело к расширению ее методов за счет включения в них двух форм группового тренинга: социодрамы, суть которой заключена в проигрывании различных социальных ситуаций, и психодрамы - проигрывании возможных моделей межличностного общения с целью профилактирования неадекватных эмоциональных реакций. Поскольку групповой тренинг относится к качественным методам социогуманитарных исследований, постольку в данной главе о них говорить не будем. Сосредоточим внимание на методиках получения, обработки и интерпретации социометрических данных.

    Любое социометрическое исследование начинается с получения предварительной информации об обследуемом объекте путем изучения имеющейся документации о нем, в т.ч. списка членов группы, оценок данной группы и ее членов экспертами, наблюдения за условиями жизнедеятельности коллектива и поведением его членов. На этом этапе исследователь обязан завоевать доверие группы, пробудить интерес ее членов к исследованию, их желание дать искренние ответы на вопросы социометрической анкеты, определить такое время (и место) для проведения социометрического опроса, которое обеспечит участие в нем всех членов группы.

    Социометрический опрос - вторая фаза характеризуемого исследования и главное средство получения социометрической информации. Он принципиально отличается от всех иных социологических опросов. Результатом интервьюирования, анкетирования, прессовых, телефонных и других охарактеризованных ранее опросов выступает информация, позволяющая распределить респондентов на статистические группы по признаку, соответствующему содержанию каждого вопроса. В социометрическом опросе достигается иная цель. Каждому члену коллектива предлагается выбрать тех его членов, которые соответствуют, по мнению выбирающего, определенному социометрическому критерию. Эти критерии формулируются в самых вопросах, например, так: «С кем из членов Вашей бригады Вы бы хотели вместе работать, а с кем нет? Кого из членов Вашей бригады Вы бы оставили в ней, если бы бригада формировалась заново? Если возникнет необходимость сократить численность Вашей бригады, то кого, на Ваш взгляд, следовало бы уволить в первую очередь?» Ответы на вопросы такого рода всех членов группы позволяют выявить контуры сложившейся в ней структуры социально-психологических отношений, прежде всего, по вектору взаимных симпатий и антипатий.

    Социометрические опросы не могут быть в полной мере анонимными - по фамилиям, фигурирующим в ответах, исследователь определяет, кто эти ответы дал. Это обстоятельство может привести к снижению меры искренности ответов. Чтобы уменьшить эту опасность, применяются специальные процедуры. При инструктировании респондентов исследователь тщательно разъясняет научный характер опроса, гарантирует сохранение тайны ответов каждого. После инструктажа на время уходит из того помещения, где опрашиваемые заполняют вопросник. Получив заполненную анкету, социолог сразу прячет ее, дабы исключить возможность ознакомления с ней как членов коллектива, их руководителей, так и посторонних лиц.

    Третья фаза - особая обработка полученной информации, ее преобразование либо в социограмму, либо в социоматрицу, либо в то и другое.

    Социограмма - рисунок, на котором члены группы изображаются в виде либо точек, либо геометрических фигур (квадратиков, ромбиков, треугольников, кружков и т.д.), символизирующих их должность, пол, возраст, национальность и т.п. Эти фигуры соединяются стрелками, отражающими характер их отношений.

    Социоматрица - иной способ обобщения и обработки данных, полученных социометрическим опросом. По форме она напоминает таблицу итогов спортивного соревнования, например, футбольного или шахматного чемпионата. В левой и верхней части социоматрицы обозначаются фамилии членов группы, причем первое место отдается официальному руководителю. Заштрихованность ряда клеток таблицы объясняется тем, что социометрический опрос исключает возможность самовыбора. В свободных клеточках проставляется один из трех символов: знак + (плюс) означает позитивный выбор, знак - (минус) - негативный выбор, а знак 0 (ноль) - отсутствие как позитивного, так и негативного выбора, т.е. индифферентное отношение выбирающего к другим членам группы. С правой стороны матрицы содержится суммарное выражение позитивных, негативных, индифферентных выборов, сделанных каждым членом группы. Внизу таблицы дается сумма (Σ) выборов группой каждого своего члена (см. Приложение 1).

    Сама по себе социоматрица несет мало информации о структуре отношений в группе, однако она является базой для вычисления социометрических индексов, т.е. количественных показателей, характеризующих структуру межличностных отношений в группе и положение (статус) каждой личности в этой структуре.

    Итак, мы охарактеризовали методы исследования, теперь охарактеризуем его сущность.

    Сущность исследования заключается в том, что каждый респондент должен оценить каждого члена своей группы но определенным критериям приемлемости для себя конкретного лица. Самым очевидным критерием отношений между сотрудниками организации является желание одного сотрудника работать со своим коллегой. Поэтому вопросы, которые будут предложены респондентам будут озвучены так:

    а) Если бы Вам пришлось организовать рабочую группу из двух человек, одним из которых были бы Вы, кого бы вы вместе с собой в нее включили?


    б) Если бы Вам пришлось организовать рабочую группу из двух человек, одним из которых были бы Вы, кого бы вы в нее не включили?

    Ответы респондентов могут оцениваться положительными, отрицательными и нулевыми баллами согласно различным оценочным шкалам, в частности, по шкале Р. Лайкерта:

    +3 - очень высокая приемлимость;

    +2 - высокая приемлемость;

    +1 - средняя приемлемость;

    - низкая приемлемость;

    - отрицание приемлемости,

    - полное отрицание приемлимости.

    Первичная обработка результатов обследования включает в себя построение социоматриц порядка по критериям, для чего производится подсчет суммы баллов каждого члена группы по строкам и столбцам критериев каждой анкеты и занесение полученного результата (с учетом знака) в соответствующую ячейку социоматриц.

    Далее для определения критериев сплоченности нужно провести анализ социоматрицы:

    1. Показателем объединения членов группы общей целью будет служить выбор в коллеги по рабочей группе неформального лидера коллектива, а подтверждать это будет его отсутствие в списках «невыбранных» (по результатам предварительно проведенного тестирования на выявлении неформального лидера коллектива неформальным лидером является участник под номером 1)

    2. Сенсорный критерий будет отражен в выборе в равной степени всех участников коллектива в качестве «коллег»

    3. Логический критерий будет определен с помощью статистических методик, в основу которых войдет гипотеза о нормальности распределения полученных в ходе опроса данных

    4. Показателем ценностно-ориентационного единства будет служить частота совпадений позиций группы

    Во многих практических ситуациях исследователю приходится выдвигать некоторую гипотезу, которая отвергается либо принимается после проведения некоторого эксперимента. Последний может иметь динамический либо статистический (стохастический) характер, и в этом случае говорят, что гипотеза является статистической.

    После описания методов, которыми пользуются в ходе проведения исследования, можно переходить, собственно, к самому исследованию.

    Основной методикой, позволяющей определить степень выраженности критериев сплоченности коллектива, является социометрическая методика, предложенная Я. Морено.

    Данная методика состоит из трех фаз - сбора информации об объекте, проведения мероприятий по опросу членов коллектива, обработка полученной информации.

    В качестве методов сбора информации предлагаются опрос или анкетирования, в качестве методов обработки - социограмма, социоматрица и индексный метод.

    Заключение.

    Психологический климат коллектива - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

    Можно выделить три составляющих климата коллектива.

    Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

    Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.

    Третья составляющая - психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

    В целом, этот феномен, состоящий из трех составляющих, принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

    Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является психологическая совместимость коллектива. В структуре СПК очевидно наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

    Одной из важнейших внутренних характеристик организации, связанной с СПК, является сплоченность коллектива, которая проявляется в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

    Основными критериями сплоченности являются:

    § Идеациональный критерий

    § Сенсорный критерий

    § Логический критерий

    § Этический критерий

    Основной методикой, позволяющей определить степень выраженности критериев сплоченности коллектива, является социометрическая методика, предложенная Я. Морено.

    Данная методика состоит из трех фаз - сбора информации об объекте, проведения мероприятий по опросу членов коллектива, обработка полученной информации.

    В качестве методов сбора информации предлагаются опрос или анкетирования, в качестве методов обработки - социограмма, социоматрица и индексный метод.

    Гипотезой проведенного исследования было предположение о том, что основной составляющей сплоченности является ценностно-ориентационное единство.

    Наиболее точно уровень сплоченности коллектива характеризуется этическим критерием, следовательно, ценностно-ориентационное единство коллектива является основной составляющей его сплоченности.


    Список использованной литературы

    психологический климат некоммерческий социальный

    1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Юнити, 2002

    2. Бездольный, А.В. О социально-психологическом климате в коллективе // Деньги и кредит. - 1994. - N7.

    . Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность/ В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. - М.: Мысль, 1983.

    . Вулф Т. Управление некоммерческой организацией. М.: Бизнес-литература, 2003

    5. Как провести социологическое исследование. Под ред. Горшкова М.К. и Шереги Ф.Э.М., 1990

    6. Майстер А.И. (Полоцкий государственный ун-т). Способы оценки управленческого персонала организации / А.И. Майстер // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D, Экономические и юридические науки. - 2005. - №8.

    7. Морено Дж.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М., 1958

    8. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. М.: Феникс, 2007

    9. Платонов Ю.П. Проблема субъекта коллективной трудовой деятельности // Психолого-педагогические аспекты перестройки образования: Сб.науч. тр. - Тверь, 1991.

    10. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. - Санкт-Петербург: Речь, 2000.

    11. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Райгородского Д.Я. Самара, 1998

    12. Психология менеджмента/ Под. Ред. Никифорова Г.С. - М.: Речь, 2007

    13. Рабочая книга практического психолога. Под ред. Бодалева А.А. и др. М., 2002

    14. Русалинова А.А. Социальное самочувствие человека в современной организации как научная проблема // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 1994.

    15. Старенченко Ю.Л. Рабочая тетрадь по курсу «Психодиагностика в менеджменте», СПб, 2005

    16. Шарухин А.П. Психология менеджмента. М.: Речь, 2006

    17. Шепель В.М. Управленческая гуманитарология // Высшее образование в России. - 1994. - N1.

    18. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2000



    написать администратору сайта