Главная страница

точно готовый отчет. Отчет о прохождении учебной практики Руководитель практики, кандидат психологических наук, доцент


Скачать 57.71 Kb.
НазваниеОтчет о прохождении учебной практики Руководитель практики, кандидат психологических наук, доцент
Дата13.05.2021
Размер57.71 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаточно готовый отчет.docx
ТипОтчет
#204315

Подборка по базе: отчет по прохождению практики.doc, 01.5 Аналитический отчет (МСП) Саммари.pdf, ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ прокурорской практики.pdf, Волосов для отчета на август.doc, Дневник практики Романова.docx, Сис. админ Отчет Готовый2.docx, Васин. Отчет по организационно-управленческой практике..doc, . отчет..docx, Дневник и отчет ПМ 01, ПМ03.docx, Дневник учебной переводческой практики студента.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)
Институт экономики и менеджмента

ОТЧЕТ

о прохождении учебной практики

Руководитель практики, кандидат психологических наук, доцент

____________С.А. Литвина

подпись

«_____»__________2018г.

Выполнила

студентка группы № 27706

_____________Е.П. Лыско

подпись
Практика пройдена в срок

со «_2__» июля__2018г.

по «___» июля__2018г.
на предприятии

ООО «КДВ групп»


Отчет защищен

с оценкой___________

____________ ______________

Томск 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение 4

Основная часть 5

1 КДВ групп 5

1.1 Виды деятельности организации, дата создания и этап развития. 5

1.2 Миссия и цели организации. 6

1.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи. 6

1.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав) 6

1.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем). 7

2 АО «Томская Генерация» 8

2.1 Виды деятельности организации, дата создания и этап развития. 8

2.2 Миссия и цели организации. 8

2.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи. 9

2.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом. 10

2.5.Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем). 12

3 ООО «Томлесдрев» 14

3.1 Название и виды деятельности организации, дата создания и этап развития. 14

3.2 Миссия и цели организации: 14

3.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи. 15

3.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав): 16

3.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем): 16

4 NTR-Lab 20

4.1 Название и виды деятельности организации, дата создания и этап развития. 20

4.2 Миссия и цели организации. 21

4.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи. 21

4.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав): 21

4.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем): 22

Индивидуальная работа 23

1 Отчет о практической деятельности (индивидуальной работе в организации): 23

Заключение 27

Литература 28

Приложение А. Рефлексивное эссе. 29



Введение


Объектом исследования данной учебной практики является знакомство с организацией и функциями управленческого труда на разных предприятиях города Томска. Для этого нам предложили посетить четыре предприятия, специализирующихся на различных видах деятельности: пищевая промышленность, энергетическая промышленность, информационные разработки и деревообрабатывающая промышленность.

Основными целями и задачами практики являются:

1) Знакомство с разнонаправленными предприятиями города Томска

2) Общение с профессионалами в сфере управления и рекрутинга

3) Получение профессиональных навыков

4) Возможность показать свои способности потенциальным работодателям

5) Применение уже имеющихся знаний и умений, которые были получены во время обучения, для формирования профессиональных компетенций.

Для получения необходимой нам информации у нас есть возможность задавать интересующие нас вопросы непосредственно представителю компании, знакомиться с уставом и другими локальными НПА организации, а также пользоваться различными средствами массовой информации.

Также мы проходили индивидуальную практику, на предприятии, которое мы выбрали. Я проходила практику в организации «КДВ Групп» в течение четырёх дней.

При прохождении практики был разработан следующий график работы:

1 день: 12:00 – 14:00 – работа с резюме, 15:00 – 15:44 – посещение собеседования для офисных сотрудников

2 день: 12:00 – 14:00 – составление таблицы в MicrosoftExcel, обзвон кандидатов

3 день: 9:00 – 10:00 – посещение собеседования для продавцов

4 день: 10:00 – 12:00 – обзвон кандидатов.


Основная часть




1 КДВ групп




1.1 Виды деятельности организации, дата создания и этап развития.


Первым предприятием, которое мы должны были посетить оказался головной офис компании «КДВ Групп». «КДВ Групп» – холдинг, включающий в себя 11 фабрик в разных регионах России, которые производят 350 видов изделий (в основном снеки и кондитерские изделия). Компания была образована в 1994 году. Основной вид деятельности компании - торговля оптовая прочими пищевыми продуктами, включая рыбу, ракообразных и моллюсков

Дополнительные виды деятельности:

  • Производство шоколада и сахаристых кондитерских изделий

  • Производство готовых пищевых продуктов и блюд

  • Торговля оптовая консервированными овощами, фруктами и орехами

  • Торговля оптовая сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями

  • Торговля оптовая мучными кондитерскими изделиями

  • Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах

  • Торговля розничная хлебом и хлебобулочными изделиями и кондитерскими изделиями в специализированных магазинах

  • Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах

Особенно известная сеть супермаркетов «Ярче» является одним из самых успешных и прибыльных проектов компании за последние годы.Сейчас холдинг агрессивно расширяется в ритейле (проект «Ярче!») и в сфере спортивной индустрии (проект «Кенгуру»).

Особенностью этой компании является то, что сырьё производится компанией самостоятельно. Для этого KDV Group имеет целый аграрный комплекс, который включает в себя молочные фермы, теплицы, птицефабрики, поля для выращивания различных культур, сахарный завод в Орловской области.

Компания имеет свою автобазу, что позволяет ей доставлять продукцию быстро и без дополнительных затрат. Прежде чем продукция компании попадёт на полки магазинов, она изготавливается на комбинатах, которые представляют собой основное звено компании, затем продукция отправляется на ОСП (общий склад продукции, всего их около 120 в KDV), оттуда уже продукция распределяется по торговым точкам. Кроме этого, компания имеет свои распределительные центры, куда привозится продукция как компании KDV, так и других компаний.

1.2 Миссия и цели организации.


Главной целью организации является поставка на рынок качественной продукции с низкой ценой, сокращая число посредников.

1.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи.


Ключевым отличием KDV от других компаний является абсолютно уникальная система подбора персонала, которая сформировалась в течение двух последних лет. Численность работников одного комбината может достигать от 300 до 3500 человек. В целом в компании KDV работает около 25 000 сотрудников, в которые входит 10 специалистов по подбору персонала (рекрутеров).

Основная цель кадровой политики организации – подобрать сотрудников, которые знают своё дело и имеют высокую мотивацию к работе.

Подбор персонала включает несколько стадий: привлечение персонала (размещение резюме на интернет - сайтах); отбор (выделение лучших резюме, собеседование); оценка; утверждение; трудоустройство. В обязательном порядке каждый сотрудник проходит один неоплачиваемый ознакомительный день.

Самой длительной стадией является оценка кандидатов, на которую раньше уходило примерно 3-4 часа. Благодаря активному поиску решения данной проблемы, время на оценку кандидатов сократилось до часа (на стадии отбора людям давали кейс, который выполняется в течение 2-3 дней. Таким образом отсеивались те, кто не мог справиться с поставленной задачей, соответственно, оценка проводилась путём группового собеседования). Специалисты компании категорически против приёма на работу родственников сотрудников, их друзей, знакомых, так как очень малое количество из этих сотрудников, которые трудоустроились по рекомендации, работает хорошо и является хорошими специалистами. Впоследствии возникает проблема и с их увольнением.

1.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав)


Этими процессами в компании занимается служба по подбору персонала (рекрутёры). В КДВ осуществляется сложная система подчинения: каждый выполняет поставленную перед ним задачу, отсутствуют какие-либо формальные правила; работа осуществляется по принципу: «есть цель – нужно её достичь, средства и способы не имеют значения». Актуальными целями кадровой политики являются: оперативное закрытие потребности в персонале и решение проблем с текучкой кадров.

1.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем).


Как уже было упомянуто выше, менеджер по управлению персоналом занимается всеми стадиями рекрутинга наравне со своими подчинёнными. Однако он может принимать на выполнение задания, поступающее от вышестоящих начальников (порой эти задания могут быть непосредственно не связаны с функциями управленца).

2 АО «Томская Генерация»

2.1 Виды деятельности организации, дата создания и этап развития.


Организация занимается производством электрической и тепловой энергии и объединяет генерирующие мощности города Томска. Датой её создания считается 31 декабря 1895 года: этот день считается днём рождения томской энергетики.. Именно в этот день первые 12 фонарей осветили в Томске улицу Миллионную, Магистратскую и набережную реки Ушайки. Компания представляет важнейшую отрасль города – энергетическую. Она отвечает за бесперебойное энергоснабжение Томска. . Такое положение обязывает сотрудников и компанию в целом всегда быть ответственными, надёжными и эффективными.

2.2 Миссия и цели организации.


Цель и миссия организации состоят в готовности постоянно, без сбоев и неполадок, обеспечивать город тепловой и электрической энергией; обеспечении нормального функционирования энергосистемы в городе, тем самым создавая все необходимые условия для нормальной жизни населения.В настоящий момент потребность области в электроэнергии обеспечивается за счёт источников: ГРЭС-2 (эксплуатируется с 1945 года), ТЭЦ-3 (эксплуатируется с 1988 года) и ТЭЦ-1(эксплуатируется с 1896 года, и в январе 2013 года в эксплуатацию введена газотурбинная установка).За счёт собственных источников (ГРЭС-2, ТЭЦ-3, ТЭЦ-1) «Томская генерация» на 26,3% закрывает потребности Томской области в электрической энергии и на 96% обеспечивает город Томск тепловой энергией. Также АО «Томская генерация» осуществляет подготовку воды для подпитки тепловых сетей горячего водоснабжения (источниками теплоснабжения выступают томские ГРЭС и ТЭЦ).Основная миссия компании – бесперебойное тепло- и энергообеспечение г. Томска и близлежащих населенных пунктов, не имеющих самостоятельных источников тепла и энергии. В связи с характером деятельности компании возникает не только КСО, но и необходимость проводить регулярную экологическую политику. Её целью является повышение уровня экологической безопасности работы объектов компании. Для АО «Томская генерация» является приоритетным принятие предупредительных мер, над мерами по ликвидации последствий, вызванных авариями техногенного характера, в том числе:

* Контроль за выбросами в атмосферу

* Переработка золошлаковых материалов

* Финансирование экологических проектов

В компании работают 1394 сотрудника.

2.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи.

Кадровая политика Акционерного Общества «Томская генерация» основана на социальном партнёрстве работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда.

К основным принципам кадровой политики относят:
* Обеспечение безопасных условий производства;

* Вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами;

* Предоставление работникам социальных льгот и гарантий;

* Реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

* Сотрудничество с образовательными учреждениями и привлечение молодых специалистов;

* Повышение квалификации сотрудников;

* Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;

* Продолжение социальной политики, направленной на поддержку работников предприятия и членов их семей;

* Создание кадрового резерва.
Основные направления кадровой политики:


  • Сотрудничество с образовательными учреждениями и привлечение молодых специалистов;

  • Повышение квалификации сотрудников.

Современная энергетическая отрасль предъявляет высокие требования к уровню квалификации сотрудников. В компании создана система подготовки и переподготовки по различным направлениям. Обучающие программы позволяют получать новые практические и теоретические знания, в том числе и в других городах. В структурные подразделения приглашаются талантливая молодежь и уже опытные специалисты. Лучшим сотрудникам предприятие предоставляет условия для карьерного роста.

Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;

  • Продолжение социальной политики, направленной на поддержку работников предприятия и членов их семей.

Кадровая и социальная политика нацелены на создание максимально привлекательных условий труда. Предприятие делает всё необходимое для того чтобы обеспечить сотрудникам интересную и стабильную работу, достойную заработную плату, социальный пакет, который включает в себя:

  • Добровольное медицинское страхование;

  • Страхование от несчастных случаев;

  • Материальную помощь по различным обстоятельствам;

  • Оплату путёвок работникам и их детям;

  • Дополнительные отпуска;

  • Льготы по оплате за электрическую и тепловую энергию.




  • Создание кадрового резерва.


Стратегия развития системы управления персоналом ориентирована на реализацию долгосрочных целей компании — укрепление её конкурентных преимуществ на развивающемся энергетическом рынке и повышение эффективности работы предприятия.

2.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом.


Структурное подразделение, занимающееся управлением персоналом в АО «Томская Генерация» называется Управление по работе с персоналом. Оно занимает очень важное место в структуре организации, т.к. несёт ответственность за подбор сотрудников, которые будут выполнять работу в организации и отвечать за снабжение города электроэнергией и водой.

В структуре управления персоналом АО «Томская генерация» выделяют три направления:

2.4.1 Организационный дизайн

Этот отдел занимается обучением и развитием персонала при помощи организации культурно-массовых мероприятий и психофизиологическое обеспечение профессиональной деятельности на предприятии, повышением квалификации сотрудников (для оперативного персонала повышение квалификации производится раз в 3 года, для неоперативного - раз в 5 лет), подбором персонала и т.д. В рамках этого направления формируется также кадровый резерв: оперативный и перспективный. В перспективный входят молодые неопытные специалисты до 30 лет, которых нужно обучать, в оперативный входят специалисты с достаточным опытом работы, как правило, их возраст более 30 лет.

2.4.2 Кадровое делопроизводство

Данное подразделение занимается ведением документации, заполнением трудовых книжек, работой с персональными данными, увольнением, приёмом на работу, больничными листами и отпусками. Кадровым делопроизводством в АО «Томская генерация» занимаются три специалиста. Перед тем, как трудоустроить кандидата, его анкета обязательно проходит через службу безопасности.

2.4.3 Экономика труда

Этот отдел занимается разработкой бизнес планов, документов, связанных с трудоустройством, учетом персонала,рабочего времени согласно определениям и локально-нормативным актам. Сюда входят планирование затрат на оплату труда, составление графиков работы, льготы, материальная помощь, суммированный учёт рабочего времени (обычно сумма рабочих часов в год составляет около 2000 ч., а переработка не должна составлять более 120 часов), расчет KPI – контрольного показателя эффективности, он показывает, как производительность труда каждого работника влияет на производительность труда предприятия в целом. Для повышения мотивации работника, его поощрения и улучшения производительности труда используют начисление индивидуальной стимулирующей надбавки, которая начисляется для каждого работника. Когда сотрудник, обычно выпускник, только трудоустроился, без опыта работы, ему начисляется индивидуальная стимулирующая надбавка в размере 0 (0% от оклада). Если работник имеет достаточный опыт работы, то ему начисляется стимулирующая надбавка в размере 2 (12, 5% от оклада). Также есть коэффициенты индивидуальной стимулирующей надбавки 3 (25% от оклада) и 4 (более 25% от оклада), но их получают только очень опытные и самые результативные специалисты, которые работают в компании уже очень давно. Количество людей в компании, которые получают индивидуальную стимулирующую надбавку в размере 3, составляет около 15% от численности работников компании. Количество людей, получающих индивидуальную стимулирующую надбавку в размере 4, составляет не более десяти человек.


2.5.Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем).


Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей.

На основе интервью с руководителем и анализа должностной инструкции мы определили функции и обязанности менеджера по управлению персоналом:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

16. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

17. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.


3 ООО «Томлесдрев»




3.1 Название и виды деятельности организации, дата создания и этап развития.


Томлесдрев — это ведущее лесоперерабатывающее предприятие Томской области, приоритетным направлением которого является комплексная переработка древесины: производство ДСП, ЛДСП и пиломатериалов. Было основано в 1997 году на базе Томского завода ДСП (древесно-стружечной плиты) Михаилом ГеронтьевичемНачкебия. Генеральный директор — Сергей ВенчиновичЛю. Председатель совета директоров — Антон Михайлович Начкебия.

Занимается лесозаготовкой и производством пиловочника, пиломатериалов, евровагонки, половой доски, ламинированной ДСП. Ведётся строительство завода по производству большеформатной фанеры. "Томлесдрев" - постоянный социальный партнёр Первомайского района Томской области. Рост и высокое качество продукции обеспечено за счет модернизации процесса производства, внедрения современных технологий, а также профессионализма сотрудников предприятия.

Ключевые события:

- 30 января 1980 года была проведена первая запрессовка пробной плиты.

- В 1997 году было основано новое предприятие на базе Томского завода ДСП (древесно-стружечной плиты) Михаилом ГеронтьевичемНачкебия, избранным председателем Совета директоров.

- В 2016 году состоялось открытие нового завода. Установлено новое оборудование немецкой компании «DieffenbacherGmbh». Производственные мощности ДСП и ЛДСП увеличились до общих показателей 36 250 000 м2 и 34 000 000 м2 в год соответственно.

Одной из приоритетных задач предприятия является организация безопасного производства и защита окружающей среды. Главная цель ООО «Томлесдрев» - выпуск высокотехнологичного продукта, соответствующего мировым стандартам качества.

3.2 Миссия и цели организации:


Миссия предприятия – Создание качественной продукции в соответствии с сибирскими традициями и мировыми стандартами. (Еще в разработке)
Цели компании:


  • Увеличивать показатели производства

  • Поддерживать высокий уровень качества

  • Модернизировать все участки производства

  • Сохранять доступный уровень цены на продукцию

  • Усилить свое положение на рынке;

  • Обеспечить стабильность и благосостояние наших работников



3.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи.


В течение года на предприятии могут трудиться до 2500 человек: 40% - руководители и специалисты, 60% - рабочие.

Основные направления кадровой политики:

-Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников предприятия и повышение удовлетворенности персонала условиями труда и выполняемой работой.

- Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом в соответствии с текущими планами развития предприятия.

- Оптимизация организационной структуры предприятия, формализация отношений между подразделениями.

- Создание информационного сообщения между структурными подразделениями предприятия.

- Ведение и оптимизация кадрового документооборота предприятия.

- Обеспечение социальных гарантий работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства, предоставления установленных законодательством льгот и компенсаций.

- Формирование и ведение данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения, его своевременное пополнение и оперативное представление информации пользователям.

- Подбор и адаптация персонала

- Формирование системы подбора оценки и адаптации сотрудников предприятия

- Закрытие вакансий предприятия в максимально сжатые сроки с максимальным соответствием кандидатов заявленным требованиям.

- Обучение и оценка персонала, создание внутреннего кадрового резерва:

Социальная и корпоративная политика:

- Изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях предприятия; разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры

- Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя

- Управление конфликтами, изменениями, стрессами, изучение и управление межличностными, групповыми отношениями

- Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в обществе и оценка эффективности деятельности персонала

- Достижение максимальной отдачи от каждого работника с помощью использования методов стимулирования труда.

3.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав):


Работой с людьми занимается служба управления персоналом. В ее состав входит отдел по работе с персоналом (начальник, три специалиста по работе с персоналом) и отдел кадров (начальник и пять специалистов по кадровому учету).

Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением, возглавляет службу заместитель генерального директора по персоналу.

3.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем):


Специалист, занимающийся социальной работой, корпоративной культурой, обучением:

1.) Организует внешнее и внутреннее профессиональное обучение и повышение квалификации персонала:

* Принимает участие в разработке и внедрению нормативных документов, регламентирующих системы обучения и аттестации, повышения квалификации персонала в организации, подготавливает сводный готовой учебный план обучения персонала, исходя из потребностей структурных подразделений в кадрах, нужной квалификации. Принимает участие в разработке и внедрении нормативных документов, регламентирующих систему наставничества в организации.

* Подготавливает сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, на социальные мероприятия и контролирует сроки оплаты.Устанавливает контакты с образовательными учреждениями, оформляет договоры с ними на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников организации, о стратегическом партнерстве, а также с работниками, направленными на обучение, контролирует условия их исполнения.

*Осуществляет работу по организации всех видов практик студентов профильных образовательных учреждений. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации учащихся старших классов, организует экскурсии по ознакомлению с профессиями, специальностями, конкретными рабочими местами на производстве.

*Комплектует учебные группы в соответствии с планом подготовки кадров.Составляет графики направления работников в образовательные учреждения в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение, контролирует посещаемость занятий обучающимися работниками, разрабатывает методические материалы по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Осуществляет работу по проведению аттестации персонала.

* Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий по профессиональному обучению рабочих на производстве в методическом и информационном обеспечении и оформлении их решений.

* Принимает участие в подборе руководителей практик и наставников из числа руководителей, специалистов и высококвалифицированных рабочих.

*Формирует и ведет банк данных сотрудников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования по заочной форме обучения, а также - на курсах профессиональной подготовки, переподготовке и повышения квалификации.

2.) Разрабатывает и внедряет нормативные документы, регламентирующие правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.Оформляет документы на работников, представленных к поощрению и награждению. Осуществляет учет поощрений и награждений по персоналу.

3.) Принимает участие в мероприятиях по изучению социально-психологического климата в коллективах, социально-бытовых условий работников и в разработке мероприятий по их улучшению.Принимает участие в подготовке и проведении корпоративных мероприятий.

Специалист, занимающийся подбором:

1.) Ведет работу по обеспечению организации персоналом, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии со штатным расписанием.

* Принимает участие в разработке прогнозов потребности в кадрах.

* Принимает участие в работе по созданию и внедрению внутренней локальной нормативной базы документов, регламентирующие системы подбора и адаптации персонала, кадрового резерва.

* Осуществляет мониторинг рынка труда по профилю вакантных должностей (профессий, специальностей) с использованием поисковых систем, информационных ресурсов, баз данных, с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы, методы и источники привлечения персонала в организации.Информирует персонал организации об имеющихся вакансиях, а также осуществляет поиск работников, проводит подбор и отбор персонала необходимой квалификации по заявкам руководителей структурных подразделений:

- принимает и анализирует заявки на подбор персонала; вносит корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);

- знакомится с резюме и анкетами соискателей, изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей (при необходимости);устанавливает контакты с интересующими кандидатами;

- проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;организует профессиональное, психологическое анкетирование и (или) тестирование соискателей;

- производит оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности) по результатам собеседования и тестирования.

- организует собеседования с руководителями подразделений; представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения;

- информирует кандидатов, принимающих участие в конкурсе на вакансию о результатах отбора.

2.) Подготавливает предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала. Формирует необходимую отчетность по вопросам подбора персонала на открытые вакансии.

3 ) Формирует и поддерживает в актуальном состоянии базу потенциальных кандидатов.

4.)Совершенствует используемые методы подбора персонала,оказывает необходимую методическую помощь по вопросам подбора персонала руководителям структурных подразделений.

4 NTR-Lab




4.1 Название и виды деятельности организации, дата создания и этап развития.


— Компания-заказной разработчик крупных и высоконагруженных систем для технологических компаний, промышленности, интернет-индустрии и госуправления

— Основана в 2000 году

— Головной офис – Москва

— Центры разработки – Томск, Харьков

— Более 100 штатных сотрудников по состоянию на май 2016 г.

Компания «Лаборатория НТР» (NTR Lab) занимаемся тремя вещами: • ведем заказную разработку программных продуктов для технологических компаний во всех частях света, как правило - в распределенном процессе разработки; • разрабатываем информационные системы для крупнейших российских организаций;• разрабатываем собственные технологические решения, и, когда они начинают монетизироваться - отделяем их в самостоятельные компании.Основные офисы разработки находятся в Томске и в Москве. При этом NTR Lab - единая и эффективно работающая система.В работе организации встречаются самые разные стеки технологий и направления разработки. Oднако, наиболее часто имеют дело с locationbasedservices, картографией, синхронизацией данных, различными движками карт, нестандартными пользовательскими интерфейсами и элементами управления, обработкой видео и фоновыми процессами. При этом для каждого инженера есть возможность как совершенствоваться в привычном стеке, так и осваивать в бою новые технологии. Много лет назад, когда компания только становилась на ноги, работники компании сфокусировали свои компетенции, силы, время и мастерство на решении задач топового уровня сложности, научились, ввели в привычку решение проблем, которые не могли быть решены раньше. Следуя этому направлению, компания создала для себя и своих команд безграничные ареалы возможностей для профессионального развития. Данная компания не разрабатывает собственных продуктов. У организации был подобный опыт, но в продуктовом бизнесе ключевая компетенция – это маркетинг, а ключевая компетенция NTR Lab – это технологии. Тем не менее, компания иногда в инициативном порядке разрабатывает технологии в области искусственного интеллекта, а они, в свою очередь, могут превращаться в самостоятельные бизнесы, как это, например, случилось с crossss.ru. Сейчас организация разработала несколько конкурентоспособных на мировом уровне технологий в области компьютерного зрения (построение трехмерных моделей из фотографий – SFM, классификация и сегментация изображений с помощью нейронных сетей и др.) и вычислительной лингвистики.

Большинство заказчиков компании – англоязычные организации по всему миру, далее по числу заказчиков следует Россия, но за всю историю компании её сотрудники поработали с заказчиками в разныхчастях света.

В большинстве случаев данная организация с заказчиком разворачивает распределенный agile-процесс разработки, включающий как её сотрудников, так и сотрудников заказчика. В тривиальном случае на стороне заказчика находится менеджер продукта, а вся технология – на стороне компании-поставщика. На противоположном конце спектра – заказчики – публичные компании, у которых могут быть множественные собственные офисы разработки и несколько подрядчиков в разных странах мира, и команда NTR Labсоставляет лишь небольшую часть многотысячного коллектива, работающего над продуктом.

4.2 Миссия и цели организации.


Четко сформулированных пока нет.

4.3 Кадровый состав организации, общее направление кадровой политики, основные направления работы с персоналом, актуальные задачи.


В составуправленцев компании входят два HR generalist (в московском и в томском офисе) и по одному бухгалтеру в каждом офисе, которые ведут кадровый учет.

Основные направления работы с персоналом :

- Рост численного состава персонала под нужды компании.

- Адаптация и снижение текучести персонала на время испытательного срока.

- Организация обучения сотрудников и повышения квалификации, прохождение сертификации знаний.

- Оценка персонала на основании грейдирования.

- Корпоративная культура (трансляция ценностей компании, корп.мероприятия и т.д.).

- Повышение мотивации и лояльности компании, как следствие снижение оттока сотрудников.

4.4 Структура подразделения, занимающаяся деятельностью по управлению персоналом (название, место в структуре организации, штатный состав):


В NTR-Lab нет чёткой структуры, HR напрямую подчиняется генеральному директору, в прямом подчинении никого нет. В Штатном расписании должность звучит как Директор по управлению персоналом.

4.5 Функционал менеджера по управлению персоналом (на основе анализа должностной инструкции и интервью с руководителем):


Весь функционал, что может делать HR.

В обязанности менеджера по управлению персоналом входит:

* Рекрутинг.

*HR- брендинг.

* Организация наставничества (адаптация и обучение).

Индивидуальная работа




1 Отчет о практической деятельности (индивидуальной работе в организации):


Я проходила индивидуальную практику в головном офисе компании «КДВ групп». Ниже, в таблице, будут представлены её результаты.

Таблица 1 – Прохождение индивидуальной практики в КДВ Групп

Ответственность и все виды выполненных работ

1 день:

* 12:00 – 14:00 – работа с резюме.

Мы работали в парах. Перед нами стояла задача: отобрать резюме фармацевтов с сайта hh.ru. Но перед этим нам нужно было самостоятельно определить, какими личностными качествами, компетенциями и знаниями должен обладать представитель данной профессии, т.е. сформировать целостное представление о том, кто должен занимать эту должность. После недолгого обсуждения мы приступили к поискам кандидатов. При отборе резюме мы руководствовались следующими признаками: у кандидата должно быть среднее профессиональное образование (фармацевтический колледж, академия, училище), опыт работы на предыдущем месте ( по специальности) не менее года, что говорило бы о его стабильности, требование к заработной плате не более тридцати тысяч рублей и проживание в одном из городов назначения (Прокопьевск или Новокузнецк). По истечении двух часов в папке на рабочем столе оказались пятнадцать резюме.

* 15:00 – 15:44 – посещение собеседования для офисных сотрудников. Эта часть практики была индивидуальной: мне предложили посетить собеседование для приёма на работу офисных сотрудников. В КДВ не предусмотрено отдельное собеседование для каждого человека, поэтому все кандидаты приходят на групповое собеседование. Моя задача состояла в наблюдении происходящего. Каждого кандидата опросили по очереди. В набор стандартных вопросов входили такие как: Расскажите немного о себе? Что не устроило на предыдущем месте работы? Что вы знаете о нашей организации? После получения ответов и краткой беседы, рекрутёры отпускают пришедших,

Продолжение таблицы 1




совещаются и проводят полный анализ резюме и услышанных данных и делают вывод о совместимости каждого из претендентов с должностными качествами. Если кандидат подошёл им, то ему обязательно перезвонят.

2 день:

* 12:00 – 14:00 – составление таблицы в Microsoft Excel, обзвон кандидатов.

На данном этапе мы снова работали в паре. Нашей задачей было создание таблицы в Microsoft Excel и внесение в неё сведений обо всех кандидатах, которые были ранее отобраны: инициалы, опыт работы, телефон, согласен ли на нашей предложение. После этого мы начали обзвон кандидатов, который состоял в кратком изложении нашего предложения, задаче вопросов и выяснения ответа собеседника

3 день:

* 9:00 – 10:00 – посещение собеседования для продавцов супермаркетов «Ярче!»..

На собеседовании присутствовали в паре.

Наша задача состояла в том,чтобы вникнуть в процесс отбора персонала. Необходимо было четко понимать, чьё резюме оставить для продолжения собеседования, а кому придётся отказать на начальном этапе отбора. Для этого нужно было узнать готовность каждого выполнять разные виды работ: от мытья полов до разгрузки прибывших товаров. Путём краткого опроса каждого из кандидатов, рекрутёр быстро отсеяла неподходящих людей.

4 день:

* 10:00 – 12:00 – обзвон кандидатов.

В этот день нам выделили комнату с телефоном, и мы по очереди обзванивали кандидатов из составленной ранее таблицы. Наша задача была аналогичной второму дню. По итогам бесед, мы заполнили таблицу и представили её координатору индивидуальной практики.


Реально полученные умения, навыки, компетенции


По итогам практики можно выделить следующие полученные компетенции: аналитическое мышление, навык работы с Microsoft Excel и таблицами, основы делового общения, навык работы в

Окончание таблицы 1




условиях ограниченной информации, навык работы в коллективе, умение находить подход к разным возрастным категориям кандидатов. Я могу сделать вывод, что компетенции ОПК-9 и ОПК-10 были частично сформированы.

Степень значимости

9

Что помогло и что мешало развитию компетенций. Что важно сделать для повышения продуктивности

Мешало отсутствие чётких инструкций, порой не было возможности проконсультироваться.

Мои интересы и задачи по развитию компетенций

Хотелось бы полностью развить вышеперечисленные компетенции, добавив к ним навык публичных выступлений, составление различного рода отчётностей и ведение документации.




Заключение




В заключении хотелось бы отметить, что данная учебная практика была весьма полезной: она познакомила меня с компаниями, работающими в разных отраслях экономики, дала понять, что нет единой управленческой структуры: каждая организация выстраивает свой, особенный тип управленческого аппарата, исходя из своих нужд и особенностей сферы производства. Кроме того, для меня было очень важно понять, чем же именно занимается HR- менеджеров компании, и попробовать на собственном опыте одну из управленческих функций – рекрутинг. Это приблизило меня к осознанию важности и сложности, но вместе с тем и интересности управленческого труда, дало понять, что я и дальше хочу продолжить обучение и развитие в данной профессиональной области.


Литература




1.) Официальный сайт ООО «КДВ ГРУПП». – Режим доступа: http://kdv-group.com/ru

2.) Википедия – свободная энциклопедия. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/КДВ_групп

3.) Официальный сайт Интер РАО «Томская генерация». – Режим доступа: http://energo.tom.ru

4.) Официальный сайт ООО «Томлесдрев». – Режим доступа: http://tomlesdrev.ru

5.) Официальный сайт ООО «NTR-lab». – Режим доступа: https://www.ntrlab.ru

Приложение А. Рефлексивное эссе.




За одиннадцать лет обучения в школе назрела очень важная стратегическая цель: поступление в Томский государственный университет на бюджет, так как я понимала, что мама не сможет оплачивать моё обучение. Кроме того уже давно известно, что получить высокооплачиваемую престижную работу можно только при наличии соответствующего специальности высшего образования. И поэтому я активно начала готовиться к поступлению: решала тесты, посещала консультации учителей, ходила к репетитору и на курсы ТГУ. И вот цель была достигнута: я поступила на бюджет в ТГУ, на направление «Управление персоналом в условиях развивающейся организации» института экономики и менеджмента.

Безусловно, для успешного усвоения знаний, развития профессиональных компетенций необходимо проявлять активность: посещать различные профессиональные и научные конференции и открытые лекции, участвовать в различных бизнес-проектах. Об этом далее и пойдёт речь.

Участие в HR-конференции.

Буквально в первый же месяц нашего обучения в ТГУ, нашей группе поступило предложение поучаствовать в HR-конференции. Я восприняла эту возможность как шанс узнать больше о профессии управляющего персоналом из уст людей, добившихся определённых успехов на этом поприще. Для посещения конференции необходимо было только подать заявку об участии, что я и сделала. После посещения конференции у меня сложилось представление о данной профессии и о тенденциях развития современной экономики в целом, что безусловно способствовало формированию во мне интереса к данной специальности и дальнейшему продолжению обучения. Безусловно, это придало мне уверенности и знаний для участия в последующем бизнес-конкурсе от пищевого комбината «Лама».

Участие в бизнес-конкурсе от пищевого комбината «Лама».

Через несколько месяцев после HR-конференции мои одногруппницы предложили поучаствовать в одном интересном проекте. Разумеется, за победу предполагалось денежное вознаграждение. Впрочем, я не рассчитывала, что мы его получим, я понимала, что главное в нашем участии получить бесценный опыт. Нам предстояло решить кейс, однако очень скоро мы поняли, что знаний и навыков нам не хватает, поэтому мы решили обратиться за помощью к одному из преподавателей. Она оказала нам всю посильную помощь, но добиться серьёзных успехов нам не удалось. Однако, для меня серьёзным успехом уже является получение таких навыков как: работа с информационными источниками, анализ имеющихся данных. За решением кейса мы не заметили, как для нас наступило ещё одно испытание: сессия.

Сессия выдалась невероятно тяжёлой: впервые в жизни мне пришлось учить огромный массив информации в столь сжатые сроки. Но мне удалось закрыть эту и последующую летнюю сессию благодаря совместной подготовке с моими одногруппниками: мы разделили вопросы для подготовки и прорешали их все вместе.

В середине июля у нас началась первая в моей жизни учебная практика, где мне предстояло окунуться в рабочую среду специалистов по управлению персоналом, выяснить, как устроен их рабочей распорядок, какие функции они выполняют, каковы особенности отраслей, в которых они работают. Мы посетили компании разных отраслей экономики, узнали об их особенностях и кадровом устройстве, обсудили интересующие нас вопросы со специалистами в сфере управления персоналом и выбрали компанию для прохождения индивидуальной части учебной практики, где нас проинформировали, рассказали некоторые профессиональные уловки и дали попробовать себя в роли рекрутёра. Это было очень интересно, но при этом не менее сложно. Сложнее всего оказалось звонить отобранным по резюме людям и пытаться что-то объяснить в отсутствии полноценной информации. По началу это вызывало неловкость и даже страх, но через несколько минут всё наладилось, нужные слова нашлись сами собой и мне даже начало это нравиться. По истечении срока индивидуальной практики у меня появились новые навыки: деловое общение, работа с резюме и компьютерными программами.

Таким образом, можно сказать, что первый курс выдался интересным и насыщенным, многому меня научил и поспособствовал осознанию важности обучения и данной профессии.


написать администратору сайта