Главная страница

Управленеи персоналом. Методические указания для практических занятий, самостоятельной работы и выполнению контрольной работы Направление подготовки Экономика


Скачать 0.72 Mb.
НазваниеМетодические указания для практических занятий, самостоятельной работы и выполнению контрольной работы Направление подготовки Экономика
АнкорУправленеи персоналом
Дата30.09.2021
Размер0.72 Mb.
Формат файлаpdf
Имя файлаUpravlenie personalom somostoiatelnaia i rjntrolnaia rabota.pdf
ТипМетодические указания
#239107

С этим файлом связано 1 файл(ов). Среди них: этапы планирования деятельности.doc.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: Метод пособие по проведению практических занятий ПМ. 02.pdf, МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ.pdf, Методические указания к курсовой работе Экономика организации.do, МУ практических работ.doc, реферат Методические принципы и методы физического воспитания.do, МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ЗАНЯТИЮ 3 семестр 2.pdf, методические указания к занятию 1.1.2..pdf, ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ КОНЦЕПЦИЯ МАРКЕТИНГА УСЛУГ.doc, Рекомендации для выполнения практических заданий Русск яз и куль, Методические указания к ЛР_Классы неорганических соединений.doc

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Методические указания для практических занятий,
самостоятельной работы и выполнению контрольной работы
Направление подготовки Экономика
(для всех форм обучения)
Новосибирск 2017

2
УДК 331.108.26(07)
ББК65.291.6-21, я7
У
677
Кафедра менеджмента
Составитель: старший преподаватель Е.Ю. Завальнюк
Рецензент: канд. экон. наук., доцент кафедры финансов и статистики
Утешева И.О
Управление персоналом: метод. указания / Новосиб. гос. аграр. ун-т,
Экон. фак.; сост.: Сост. Е.Ю. Завальнюк – Новосибирск: Изд-во НГАУ, 2017.
– 32 с.
Методические указания подготовлены в соответствии с существующими требованиями.
Методические указания предназначены для студентов экономического факультета по направлению Экономика всех форм обучения.
Утверждены и рекомендованы к изданию на заседании кафедры менеджмента (протокол № 7-1от «11» апреля 2017 г.).
Утверждены и рекомендованы к изданию методической комиссией
Экономического факультета (протокол № 6 от «22» июня 2017 г.).
© Новосибирский государственный аграрный университет, 2017

3
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Цель дисциплины: познакомить студентов с основными аспектами управления персоналом, сформировать у студентов профессиональные компетенции, связанные с использованием теоретических знаний по поводу управления персоналом на уровне организации и ознакомление студентов с теорией и методами работы по управлению персоналом.
Исходя из цели, в процессе изучения дисциплины решаются следующие задачи:
- овладеть логико-понятийным аппаратом дисциплины;
- раскрыть роль и место системы управления персоналом на предприятии;
- рассмотреть основные принципы формирования кадровой политики предприятия;
- освоить методы управления персоналом;
- изучить теорию лидерских качеств;
- развить умения и навыки эффективного взаимодействия с персоналом и обеспечения функционирования организации при одновременном удовлетворении потребностей персонала так необходимые современному руководителю.
Требования к уровню освоения дисциплины
По окончании изучения дисциплины в соответствии с требованиями
Государственного образовательного стандарта к уровню подготовки выпускника по специальности студент должен овладеть определенными знаниями, умениями и навыками, что излагается в следующих понятиях:
Знать:
методы отбора, обучения и аттестации персонала; основы взаимоотношений в трудовых коллективах; принципы и методы управления персоналом
Уметь:
организовать работу малого коллектива, рабочей группы
Владеть:
методикой анализа кадрового потенциала и оценки эффективности управления персоналом навыками самостоятельной работы, самоорганизации и организации выполнения поручений
Виды и формы контроля
Система контроля за ходом и качеством усвоения студентами содержания данной дисциплины включает следующие виды.
Текущий контроль - проводится систематически с целью установления уровня овладения студентами учебным материалом. В течении семестра в соответствии с рабочим учебным планом выполняется самостоятельные работы и домашние задания, результаты которых являются основанием для выставления оценки.

4
2. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ К СЕМИНАРСКИМ И
ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ
Раздел 1. Система управления персоналом
Занятие 1.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать умения использовать теоретические знания для решения практических задач, выработать умения определять задачи руководителей в зависимости от теорий управления.
Вопросы для устного опроса:
1.Охарактеризуйте постулаты теорий управления персоналом.
2.Дайте характеристику каждому из этапов развития управления персоналом.
3.Что такое трудовые ресурсы? Каков их состав?
4. Дайте определение понятию «персонала».
5.Каковы специфические признаки персонала?
6.Назовите виды структур персонала и охарактеризуйте их.
7.Какова роль персонала в управлении предприятия?
8.Перечислите качества, определяющие трудовой потенциал персонала предприятия.
9.Перечислите показатели развития трудового потенциала.
10.Какие органы и организации включает государственная система управления трудовыми ресурсами РФ.
Тема научной дискуссии: «Значимость управления персоналом в организации»
Задания для практической работы
1. Определить основные постулаты теории управления и задачи руководителей в зависимости от роли человека в организации. Отразите их в таблице 1.
Таблица 1 - Теории управления о роли человека в организации
Наименование теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей организации
Ожидаемые результаты
Классические теории
Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.
Если задачи будут в достаточной мере упрощены, и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
Теории
Факт обмена информацией с

5 человеческих отношений подчиненными и их участия а рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т. е. подчиненные охотнее общаются с руководством.
Теории человеческих ресурсов
Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы.
Занятие 2.
1. Изучить парадигмы управления. Определить, что является объектом управления в зависимости от различных парадигм управления людьми в организации. Отразите их в таблице 2.
Таблица 2 – Парадигма управления людьми в организации
Парадигма
Объект управления
Управление кадрам (трудовыми ресурсами)
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Управление человеком в социально- культурном контексте
2. Изучив особенности различных методов управления персоналом, отметьте в таблице 5, к каким методам относится та или иная деятельность руководителя
Таблица 3 – Методы управления персоналом
Виды деятельности руководителя
Методы управления персоналом
1.Установление норм выработки
2.Разработка системы оплаты труда
3.Разработка должностных инструкций
4. Проведение социометрии, с целью выявления неформального лидера
5.Тестирование персонала с целью выявления особенностей их темперамента
6.Введение должности психолога в штатное расписание
7.Разработки системы премирования персонала
8.Издание приказа об увольнении сотрудника

6 9.Разработка положений о структурных подразделений организации
10.Выделение сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение жилья
Задание 3.
Вопросы для устного опроса:
1. Управление персоналом в США: концепция человеческих ресурсов; повышение роли рабочей силы в производстве.
2. Современные тенденции в применении рабочей силы в США.
3. Управление персоналом в японском менеджменте.
4. Рычаги морального стимулирования персонала, находящиеся в распоряжении администрации фирмы: а) общеэтнические черты; б) черты группового поведения; в) обыденно-житейские черты.
1. Изучив особенности Японского и Американского менеджмента, заполните таблицу 4
Таблица 4 - Отличие американского и японского менеджмента
Американская модель
Японская модель
Маркетинговая модель
Занятие 4.
Вопросы для устного опроса:
1. Организация как экономическая и социальная система.
2. Основные источники развития организации.
3. Пять критериев учитываемых при постановке целей организации: конкретность, измеряемость, достижимость, ориентированность на результат, определенный интервал.
4.Стадии развития организации.
5. Циклы развития организации.
6. Формы управления

7
Задание 1.
Игра «Робинзон»
Инструкция:
Это индивидуальная игра. Вам предлагается выступить в роли
Робинзона, оказавшегося на необитаемом острове. Задачей Робинзона является как можно скорее построить лодку, строительство которой требует
100 рабочих дней. По условиям игры Робинзон может очередной день посвятить строительству лодки только в том случае, если на этот день у него есть еда, одежда и жилье.
Предлагаются следующие варианты обеспечения этими необходимыми для жизни условиями, требующие различных единовременных и текущих затрат, но и дающие разный эффект.
В результате студенты овладеют навыками, планирования, целеполагания, принятия рациональных решений.
Заготовка еды

1-й вариант – сбор фруктов. Один день сбора обеспечивает
Робинзона пищей на три дня (включая день сбора).

2-й вариант – рыбная ловля. Один день рыбалки дает пищу на 5 дней. Однако на изготовление сети требуется 10 дней и, кроме того, 7 дней на ремонт сети через каждые 12 выездов на рыбалку.

3-й вариант – охота. Один день охоты дает еду на 15 дней. Но на изготовление орудий для охоты требуется 22 дня.

4-й вариант – организация фермы. На это отводится 20 дней, а затем 1 день работы на ферме обеспечивает Робинзона едой на 10 дней.
Создание и содержание жилья

1-й вариант – хижина. Первоначальные затраты не требуются. На ее содержание необходимо отвести 4 дня в месяц.

2-й вариант – дом. На строительство отводится 19 дней. Через полгода жизни требуется 4 дня на ремонт. На содержание отводится 1 день в месяц.
Изготовление одежды

1-й вариант – простая одежда. Первоначальные затраты не требуются. На содержание отводится 3 дня в месяц.

2-й вариант – набор одежды. На изготовление требуется отвести
5 дней, содержание требует одного дня работы через каждые 20 дней. Через каждые 3 месяца необходимо выделить 2 дня на ремонт одежды.
Каждый участник игры ведет дневник регистрации затрат времени и выбирает свою стратегию, обеспечивая себя едой, жильем и одеждой, одновременно решая главную задачу – постройку лодки.

8
Занятие 5.
Вопросы для устного опроса:
1. Понятие корпоративной культуры.
2. Элементы корпоративной культуры.
3. Сотрудники как основной элемент корпоративной культуры.
4. Основные правила поведения в организации.
5. Удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками
Задание 1.
На основании рисунка 1. провести анализ корпоративной культуры организации, в которой Вы проходили практику (задание выполняется индивидуально, и сдается преподавателю для оценки).
Рисунок 1. Корпоративная культура
РАЗДЕЛ 2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Занятие 1-2
Цель занятия: обобщить теоретические знания в области кадрового планирования, выработать навыки расчета численности персонала и осуществления покрытия потребности в работниках.
Задание 1.
Вопросы для письменного опроса
ВАРИАНТ 1 1.
Определение понятию «персонал», признаки персонала.
2.
Технология управления персоналом.
3.
Экономические методы управления.
4.
Документационное обеспечение системы управления персоналом.
5.
Виды мотивации трудовой деятельности

9
ВАРИАНТ 2 1.
Сущность понятий «рынок труда», «трудовые ресурсы».
2.
Понятие «концепции управления персоналом» и ее составляющие.
3.
Социально-психологические методы управления.
4.
Информационное обеспечение системы управления персоналом.
5.
Функции и способы трудовой мотивации.
ВАРИАНТ 3 1.
Сущность понятия «численность персонала».
2.
Принципы управления персоналом.
3.
Правовые методы управления персоналом.
4.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
5.
Принципы трудовой мотивации.
ВАРИАНТ 4 1.
Виды структуры персонала организации.
2.
Сущность системы управления персоналом.
3.
Экономические методы управления персоналом.
4.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления.
5.
Процесс воздействия на мотивацию работников.
ВАРИАНТ 5 1.
Сущность понятия «трудовой потенциал работника».
2.
Факторы, влияющие на эффективность работы.
3.
Административные методы управления.
4.
Техническое обеспечение системы управления персоналом.
5.
Классификация стимулов трудового поведения.
Задание 2.
1. Решите задачу:
В планируемом периоде цех предполагает выпустить продукции на 5,6 млн. руб. и при этом увеличить выработку на одного рабочего в год с 120000 руб. до 140000 рублей. На сколько человек можно будет сократить численность рабочих и каков будет рост производительности труда?
2. Выполнить расчет:
В базисном периоде численность рабочих составила 1000 человек.
Сколько потребуется рабочих в планируемом периоде, если трудоемкость продукции будет снижена на 10%, выпуск продукции возрастет на 25% выполнение норм повысится на 5%, реальный фонд рабочего времени – на
4%

10 3.Составьте годовой баланс рабочего времени одного работника (по плану и отчету):
- при 36-часовой рабочей недели;
- при 24-часовой рабочей неделе.
Проанализируйте структуру фонда рабочего времени его использование
Занятие 3.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, выработать умения проводить собеседование при отборе кандидатов на вакантную должность.
Вопросы для устного опроса:
1. Что такое трудовая адаптация? Каковы особенности первичной и вторичной адаптации?
2. Охарактеризуйте профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
3. Укажите особенности организационно-административной и экономической адаптации.
4. В чем заключаются цели адаптации?
5. Что собой представляет управление процессом адаптации?
6. От каких условий зависит успешность трудовой адаптации?
Деловая игра «Наем персонала и его адаптация»
Цель игры: для работодателя - выработать навыки проведения собеседования при осуществлении отбора кандидатов на соответствующую должность, а также навыки комплексной оценки кандидатов; для кандидатов на должность – выработать навыки беседы с работодателем.
Содержание:
В учебной группе формируется отборочная комиссия из трех студентов, которые будут выполнять роль директора организации, начальника кадровой службы, директор филиала. Из оставшихся членов группы создаются 3 команды. Преподаватель объявляет о конкурсном наборе персонала во вновь создаваемый филиал престижной фирмы по производству и сбыту компьютерного оборудования на замещение вакантных должностей: главного бухгалтера; бухгалтера; кассира.
Каждая из команд выбирает одну из вакантных должностей и определяет профессиональные навыки и требования, предъявляемые к кандидату (10 минут). Один из членов команды становится «претендентом», которому дается 7-10 минут на выступление. В своем выступлении он должен:

11
- охарактеризовать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе;
- продемонстрировать профессиональную компетенцию;
- рассказать о том, что нового и полезного он может привнести в организацию.
Отборочная комиссия оценивает кандидатов и комментирует достоинства и недостатки их выступлений (докладов); выбирает одного из трех претендентов.
Отборочная комиссия предоставляет план адаптации выбранного сотрудника в организации.
Затем идет обсуждение.
Занятие 4
Вопросы для устного опроса:
1. Аттестация как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.
2. Задачи аттестации.
3. Составные части аттестации.
4. Этапы аттестации.
5. Этапы анализа результатов аттестации.
6. Кадровый резерв.
7. Виды кадрового резерва.
8. Принципы формирования резерва.
9. Этапы работы с резервом
Занятие 5.
Задачами проведения организационного обучения персонала – приобретение или доработка специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решении перечисленных задач.
Постановка задачи. Определить, какой из методов, приведенных в таблице, может быть наилучшим для решения каждой из трёх задач:
- приобретение знаний;
- развитие способностей;
- изменение отношения.
Методические указания. Группу студентов разделить на небольшие подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим. При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы:
- может ли этот метод подойти для…?
- если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?

12
При заполнении таблицы 5 возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание
(не подходит).
Таблица 5 – Использование методов обучения
Метод обучения
Приобретение знаний
Развитие способностей
Изменение отношения
1. Инструктаж
2. Наставничество
3. Консультирование
4. Тренинги
5. Дистанционное обучение
6. Демонстрация приёмов работы
7. Метод усложняющихся заданий
8. Специальный подбор заданий
9. «Оставление на произвол судьбы»
10. Работа под руководством специалиста
11. Ситуационный анализ
12. Моделирование ситуаций
13. Самостоятельное изучение специальной литературы
14. Обзор обратной связи
15. «Круглые столы»
16. Дискуссии
17. Лекции
18. Участие в специальных проектах
19. «Мозговая атака»
20. Учебные фильмы
21. Экспериментирование
22. Стажировки
23. Участие в научно-практических конференциях
Задание 6.
Вопросы для устного опроса:
1. Текучесть кадров как явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.
2. Естественный уровень текучести кадров.
3. Причины высокого уровня текучести кадров.
4. Этапы управления текучестью. Высвобождение персонала.
5. Виды увольнений.

13
Задание 1.
Среднесписочная численность работников строительно-монтажного треста в отчетном году составляла 2300 чел. На протяжении года было уволено по собственному желанию 295 чел., за нарушение трудовой дисциплины – 50 чел. Определить потери треста от текучести кадров и уменьшение объема строительно-монтажных работ по этой причине, если среднедневная выработка одного работника составила 120 ден. ед., фактическое количество рабочих дней в отчетном году – 230, а среднее количество рабочих дней одного работника до увольнения – 116.
Задание 2.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.
В течение года уволены по собственному желанию 37 чел.; уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.; ушли на пенсию 11 чел.; поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.; переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.
О
ПРЕДЕЛИТЕ
:
1. Коэффициент выбытия (%);
2. Коэффициент текучести кадров (%).
РАЗДЕЛ 3. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Занятие 1.
ИГРА «КАТАСТРОФА В ПУСТЫНЕ»
Задачи: отработать навыки поведения в дискуссии, умения вести диспут, быть убедительным, изучить на конкретном материале динамику группового спора, открыть для себя традиционные ошибки, совершаемые людьми в полемике, потренировать способности выделять главное и отсеивать «шелуху», видеть существенные признаки предметов, выявлять лидеров в коллективе, решать возникающие конфликты
Ведущему следует акцентировать внимание при обсуждении результатов на таких аспектах, как получение обратной связи участниками друг о друге (в силу своей эмоциональной насыщенности игра позволяет хотя бы на какое-то время «отключить» механизм психологической защиты и стать самим собой – именно поэтому она эффективна на первых этапах групповой работы).
Время: не менее полутора часов.
Каждый участник получает специальный бланк (или чертит его по указаниям ведущего).

14
Преподаватель дает группе следующую инструкцию:
– С этого момента все вы – пассажиры авиалайнера, совершавшего перелет из Европы в Центральную Африку. При полете над пустыней Сахара на борту самолета внезапно вспыхнул пожар, двигатели отказали, и авиалайнер рухнул на землю. Вы чудом спаслись, но ваше местоположение неясно. Известно только, что ближайший населенный пункт находится от вас на расстоянии примерно 300 километров. Под обломками самолета вам удалось обнаружить пятнадцать предметов, которые остались неповрежденными после катастрофы.
Ваша задача – проранжировать эти предметы в соответствии с их значимостью для вашего спасения. Для этого нужно поставить цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 – у второго по значимости и так далее до пятнадцатого, наименее важного для вас. Заполняйте номерами первую колонку бланка. Каждый работает самостоятельно в течение пятнадцати минут.
Список предметов:

Охотничий нож.

Карманный фонарь.

Летная карта окрестностей.

Полиэтиленовый плащ.

Магнитный компас.

Переносная газовая плита с баллоном.

Охотничье ружье с боеприпасами.

Парашют красно-белого цвета.

Пачка соли.

Полтора литра воды на каждого.

Определитель съедобных животных и растений.

Солнечные очки на каждого.

Литр водки на всех.

Легкое полупальто на каждого.

Карманное зеркало.
После завершения индивидуального ранжирования преподаватель предлагает группе разбиться на пары и проранжировать эти же предметы снова в течение десяти минут уже совместно с партнером (при этом номерами заполняется второй столбик в бланке со списком предметов).
Следующий этап игры – общегрупповое обсуждение с целью прийти к общему мнению относительно порядка расположения предметов, на которое выделяется не менее тридцати минут.
Из наблюдения за работой участников хорошо видна степень сформированности умений организовывать дискуссию, планировать свою деятельность, идти на компромиссы, слушать друг друга, аргументировано доказывать свою точку зрения, владеть собой. Часто разворачивающиеся жаркие споры-баталии, когда никто не желает прислушаться к мнению

15 других, наглядно демонстрируют самим участникам их некомпетентность в сфере общения и необходимость изменения своего поведения.
По окончании дискуссии преподаватель объявляет, что игра завершена, поздравляет всех участников с благополучным спасением и предлагает обсудить итоги игры. Первым вопросом, на который преподаватель просит ответить всех участников но кругу, является следующий: «Удовлетворен ли ты лично результатами прошедшего обсуждения? Объясни почему».
Ответы участников с необходимостью сопровождаются рефлексией, цель которой – в осмыслении процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности. Возникшая в результате дискуссия подогревается ведущим, задающим уточняющие вопросы примерно такого типа:

Что вызвало твою удовлетворенность (неудовлетворенность)?
Как, по-твоему, в верном направлении продвигалась ваша дискуссия или нет?

Была ли выработана общая стратегия спасения? Что тебе помешало принять активное участие в обсуждении? Ты не согласен с принятым решением? Почему тебе не удалось отстоять свое мнение?

Кто в наибольшей степени повлиял на исход группового решения, то есть по сути дела оказался лидером, сумевшим повести за собой группу?

Что именно в поведении лидера позволило ему заставить прислушаться к себе? На какой стадии появился лидер?

Какими способами другие участники добивались согласия с их мнениями?

Какие способы поведения оказались наименее результативными?

Какие только мешали общей работе?
Как следовало бы построить дискуссию, чтобы наиболее быстрым способом достигнуть общего мнения и не ущемить права всех участников?
Обсуждение итогов игры должно подвести группу к тому, чтобы самостоятельно разобраться в вопросе, как наилучшим способом организовывать дискуссии, как избежать грубых столкновений в споре и расположить других к принятию своего мнения. Как правило, в процессе обсуждения затрагивается очень широкий спектр проблем: фазы, через которые проходит практически любая дискуссия, лидер и его качества, навыки эффективного общения, разрешение микро конфликтов, умения самопрезентации и т.д.
При необходимости преподаватель только помогает более четко сформулировать найденные участниками закономерности. Очень большое значение имеет самоанализ участниками собственного поведения, который обогащается обратной связью от других членов группы. От ведущего зависит, чтобы эта обратная связь не превратилась в серию взаимных обвинений, а носила бы конструктивный характер и была принята участниками.

16
Практически всегда возникает вопрос о «правильном» ответе на проблему дискуссии. Такой ответ дается ведущим, но с оговоркой, что это мнение зарубежных экспертов, с которым мы вправе не соглашаться, но вынуждены учесть важность выбора стратегии спасения для ранжирования предметов: либо двигаться по пустыне к людям, либо ждать помощи от спасателей. Если в группе при обсуждении практически не поднимался вопрос о стратегии, то на этом этапе обнаруживается, что часть участников молчаливо подразумевала первый вариант, в то время как другая часть имела в виду второй. Этим выявляется еще одна причина взаимного непонимания.
Иногда прояснение взаимных впечатлений и открытый обмен обратной связью на первых этапах тренинга затруднены, и хотя эта игра остается полезной и эффективной, она не способна полностью снять психологические защиты участников.
Задание 2.
В психологии принято различать следующие типы лидеров
Эмоциональный лидер – умеет выстраивает доброжелательные отношения с разными людьми в коллективе.
Лидер-критик – умеет критически проанализировать проект или ситуацию, выделив их слабые и сильные стороны.
Лидер-интеллектуал – умеет продуцировать разные позитивные идеи.
Лидер-организатор - умеет планировать выполнение работы и распределять обязанности между участниками.
Лидер-исполнитель – умеет четко и в положенный срок выполнить возложенные на него обязанности.
Все это требует наличия определенных качеств, включая смелость, представительность, умение не отклонятся от поставленной цели, понятливость, энергичность, аналитические способности, уверенность в собственных силах, организаторские способности, сильная воля.
Представленные ниже методики позволяют оценить способность человека быть лидером.
Инструкция к тесту
Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено.
Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.
Тестовый материал
Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? да; нет.
Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

17 да; нет.
Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? да; нет.
Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? да; нет.
Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого- то в чем-либо? да; нет.
Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? да; нет.
Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? да; нет.
Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? да; нет.
Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? да; нет.
Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? да; нет.
Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? да; нет.
Считаете ли вы, что производите на людей внушительное
(импозантное) впечатление? да; нет.
Считаете ли вы себя мечтателем? да;

18 нет.
Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? да; нет.
Чтобы увидеть материал целиком вам необходимо зарегистрироваться или выполнить вход.
Ключ к тесту
Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.
Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а,
16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б,
31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б,
46а, 47б, 48а, 49б, 50б.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае - 0 баллов.
Интерпретация результатов теста
Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.
Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.
Занятие 2.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать умения использовать теоретические знания для решения практических задач, формировать навыки оперирования формулировками, понятиями, определениями, а также публичного выступления
Вопросы для обсуждения:
1.
Понятие мотивации и демотивации.
2.
Функции и принципы мотивации.
3.
Характеристика процесса воздействия на мотивацию работников.
4.
Какие факторы влияют на трудовую мотивацию?
5.
В чем отличие понятие «мотив» и «стимул»?
6.
Характеристика видов стимулов трудового поведения.
7.
В чем особенности мотивации персонала в системе государственной службы?
Темы для докладов:
1.
Теория ERG К. Альдерфера .
2.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

19 3.
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
4.
Теория человеческих отношений Р. Лайкерта.
5.
Теория ожидания В. Врума.
6.
Теория равенства С. Адамса.
7.
Модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.
8.
Теория постановки целей Локка.
9.
Теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора.
10.
Теория научения Б. Ф. Скиннера.
11.
Концепция партисипативного управления (теория «Z» У. Оучи).
Задание
1.
Сформулируйте наиболее подходящие способы стимулирования для следующих категорий работников:
- генеральный директор посреднической фирмы;
- декан факультета вуза;
- финансист;
- муниципальный служащий.
- студент ВУЗа
Задание 2. Оцените по пятибалльной шкале степень влияния на Ваше желание работать в той или иной компании следующих факторов:
Факторы
Оценка
Престиж компании
Стабильность компании
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность позиции
Дружелюбный коллектив
Возможность повышения материального благосостояния
Комфортные условия работы
Занятие 3.
Вопросы для устного опроса:
1.Понятие карьеры в широком и узком смыслах.
2.Личностные ориентации, навыки, деловые черты.
3. Цели усиления личностной ориентации.
4. Управление деловой карьерой.
5. Цель управления карьерой.
Занятие 4.
Ситуационная задача 1:
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.
Ситуация «Позор»

20
Руководитель постоянно находит в работе подчиненного погрешности и ошибки, и, несмотря на то, что работа на 99 процентов сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания
(позиция преследователя). Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя (позиция жертвы).
Ситуационная задача 2:
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.
Ситуация «Сам увидишь, что из всего этого получится»
Руководитель А дает задание Б приобрести оборудование определенной марки. Б пытается объяснить ему, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но А, за которым последнее слово, подбирает внешне весомые аргументы в пользу своего решения и убеждает Б в его правильности. Б соглашается: «Ну хорошо, если вы так думаете, то я приобрету это оборудование», - одновременно тоном речи и набором слов и интонацией в фразе давая понять А на скрытом уровне, что он не согласен с решением и не будет нести никакой ответственности за его последствия.
Через некоторое время мнение Б подтверждается, и оборудование демонтируется. Когда А вызывает к себе Б, чтобы проанализировать причину неудачи, тот отвечает: «Вы же сами хотели приобрести именно это - А я с самого начала предупреждал вас, что оборудование никуда не годится».
Таким образом, скрытая коммуникация становится явной и порождает смену ролей и напряженность в общении.
Задание 2.
Тест на конфликтность
1.
В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах.
Ваша реакция: а - не принимаете участия; б - коротко высказываетесь в защиту стороны, которую считаете правой; в - активно вмешиваетесь, чем «вызываете огонь на себя».
2.
Выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства: а - нет; б - только если имеете для этого веские основания; в - критикуете по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.
3.
Часто ли вы спорите с друзьями: а - только если это люди необидчивые; б - лишь по принципиальным вопросам; в - споры - ваша стихия.

21 4.
Очереди, к сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Как вы реагируете, если кто-то полезет без очереди: а - возмущаетесь в душе, но молчите: себе дороже; б - делаете замечание; в - проходите вперед и начинаете наблюдать за порядком.
5.
Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция: а - не будете поднимать бучу из-за пустяков; б - молча возьмете солонку; в - не удержитесь от едких замечаний, и, быть может, демонстративно откажетесь от еды.
6.
Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу, как вы поступите: а - с возмущением посмотрите на обидчика; б - сухо сделаете замечание; в - выскажетесь, не стесняясь в выражениях.
7.
Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась, что вы сделаете: а - промолчите; б - ограничитесь коротким тактичным комментарием; в - устроите скандал.
8.
Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь: а - постараетесь казаться равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда больше не участвовать в ней; б - не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш; в - проигрыш надолго испортит настроение.
Ключ к тесту
За ответы на вопросы начисляются баллы: а - 4 балла; б - 2 балла; в –
0 баллов.
22-32 балла. Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Изречение
«Платон мне друг, но истина дороже» никогда не было вашим девизом. Мо- жет быть поэтому вас иногда называют приспособленцем. Наберитесь смелости, и если обстоятельства сложились так, чтобы вы высказали свое мнение, сообщите его, невзирая на лица.
12-20 баллов. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях.
При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.
До 10 баллов. Споры и конфликты - это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но если слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика - ради критики, а не для

22 пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивает людей.
Занятие 5.
Вопросы к устному опросу:
1. Коммуникативная компетентность.
2.
Создание и поддержание положительного климата в целенаправленной беседе.
3. Группы приемов реагирования.
4.Психологические техники общения.
5 Деловой этикет. Порядок представлений и знакомств.
6 Деловая переписка.
7. Телефонный этикет.
8. Деловой костюм.
Задание 1.
Деловая игра «Жалоба»
Цель игры. Развитие умения анализировать конфликт на основе уяснения ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших методов изучения и оценки конфликтных ситуаций.
Игровая ситуация. Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников*.
Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам — руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.
Порядок проведения игры
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры. Им сообщают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.
Студенты получают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных понятий: «конфликт», «структура конфликта», «субъекты конфликта», «предмет конфликта», «образ конфликтной ситуации», «мотивы конфликта», «позиция в конфликте».
Кроме того, студентам напоминают, что они должны продемонстрировать в ходе деловой игры умение использовать различные методы изучения и анализа конфликтов: наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, экспертный опрос и др.
В ходе игры
1. Учебная группа разбивается на три команды.
Первая команда — руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор.

23
Варианты содержания жалоб подбирает преподаватель в зависимости от специализации студентов.
Вторая команда — рабочая группа по изучению жалобы (состав смотри в пункте «Игровая ситуация»).
Третья команда — эксперты (3-5 человек).
Время на распределение ролей — 5 минут.
Примечание. Состав команд может быть определен по желанию студентов.
2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание
на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда). Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой и второй команд.
Время на подготовку — 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе,
принятие решения и оценка содержания работы.
Игровой сценарий. «Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 10 минутами).
После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы
(время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по связям с общественностью» и «финансового директора» (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).
Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».
Оценка содержания работы. После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (на оценку экспертов может быть отведено 15-20 минут).
3. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ К
САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ
Перечень примерных контрольных вопросов и заданий для
самостоятельной работы
1.
Дайте определение понятию «управление персоналом» в узком и широком смыслах.
2.
Назовите особенности управленческой деятельности.
3.
Назовите основные отличия организации от других социальных групп.
4.
Приведите классификацию теорий и школ науки организации и управления, предложенную О. С. Виханским и А. И. Наумовым.

24 5.
Приведите классификацию теорий и школ науки организации и управления, предложенную Д. М. Гвишиани.
6.
Назовите основные причины возникновения школы научного управления.
7.
Назовите основные черты бюрократической организации по М.
Веберу.
8.
Назовите основные причины возникновения доктрины
«человеческих отношений».
9.
Перечислите основные функции управления.
10.
Перечислите основные принципы управления.
11.
Опишите структуру и уровни управления предприятием, фирмой.
12.
Перечислите социальные методы управления.
13.
Опишите процедуру формирования «дерева целей»
14.
Охарактеризуйте основные этапы разработки целевой программы.
15.
Приведите примеры дисфункций управления
16.
Перечислите основные подходы к определению понятия организации.
17.
Приведите основные типологии организаций.
18.
Перечислите основные структурные компоненты организации.
19.
Перечислите основные характеристики малых групп.
20.
Дайте определение понятию «лидерство».
21.
Раскройте принципы управления межличностными конфликтами.
22.
Назовите основные способы предотвращения конфликтов в организации.
23.
Охарактеризуйте типы организационной культуры.
24.
Охарактеризуйте виды стратегического планирования.
25.
Назовите основные элементы организационной культуры.
26.
Раскройте методику диагностики и развития организационной культуры.
27.
Охарактеризуйте индивидуальность организации как субъекта управления.
28.
Раскройте действие конкретной социальной среды на организацию.
29.
Опишите новые формы реализации управленческого труда.
30.
Перечислите особенности и недостатки управления.
31.
Раскройте понятие и механизм целевого управленческого воздействия.
32.
Дайте характеристику способов управляющего воздействия на коллектив предприятия.
33.
Опишите природу конфликтных ситуаций.
34.
Охарактеризуйте типовую основу и этапы решения конфликтов.
35.
Сопоставьте разницу феноменов руководителя и лидера.

25 36.
Раскройте роль руководителя в формировании организационной культуры.
37.
Назовите критерии определения «нормы управляемости».
Ответы представляются в виде докладов по каждому вопросу.
4. УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
Учебным планом предусмотрено выполнение контрольной работы.
Контрольная работа - одна из форм проверки и оценки усвоенных знаний, получения информации о характере познавательной деятельности, уровне самостоятельности и активности студентов в учебном процессе, эффективности методов, форм и способов учебной деятельности. По виду контрольные работы различают: текущие и экзаменационные; письменные, графические и практические; фронтальные и индивидуальные.
Отличительной чертой письменной контрольной работы является ее большая объективность по сравнению с устным опросом.
Для письменных контрольных работ важно, чтобы система заданий предусматривала как выявление знаний по определенной теме (разделу), так и понимание сущности изучаемых предметов и явлений, их закономерностей, умения самостоятельно делать выводы и обобщения, творчески использовать знания и навыки.
Таким образом, в ходе выполнения самостоятельной работы происходит:
- интеллектуальное развитие личности и активная познавательная деятельность студента;
- закрепление знаний о современных тенденциях развития науки, техники и производства;
-формирование умений и навыков поиска и обработки необходимой учебно-научной информации; конспектирование и реферирование научной и учебной литературы;
- практическое применение знаний, полученных в процессе аудиторных занятий и необходимых для решения реальных задач по специальности;
- обеспечение оптимального сочетания групповых и индивидуальных видов деятельности студентов с учетом подготовленности, интересов и индивидуальных способностей каждого из них.
Требования к оформлению контрольной работы
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» является формой текущего контроля самостоятельной работы обучающегося в межсессионный период.
По оформлению контрольной работы предъявляются следующие требования.

26 1. Текст представляется в компьютерном исполнении (в виде исключения допускается рукописный вариант), без стилистических и грамматических ошибок.
2
Текст должен иметь книжную ориентацию, набираться через 1,5 интервала на листах формата А4 (210 х 297 мм). Для набора текста в текстовом редакторе Microsoft Word, рекомендуется использовать шрифт:
Times New Roman размер шрифта – 14 пт.
3. Поля страницы: левое – 3 см., правое – 1,5 см., нижнее – 2 см., верхнее – 2. Абзац (красная строка) должен равняться четырем знакам (1,25 см).
4. Выравнивание текста на листах должно производиться по ширине строк.
5. Не допускаются подчеркивание заголовка и переносы в словах заголовков.
6. После заголовка, располагаемого посередине строки, точка не ставится.
7. Расстояние между заголовком и следующим за ней текстом составляет 2 интервала.
8. Иллюстрации, рисунки, чертежи, графики, фотографии, которые приводятся по тексту работы должны иметь нумерацию.
9. Ссылки на литературные источники оформляются в квадратных скобках, где вначале указывается порядковый номер по библиографическому списку, а через запятую номер страницы.
11. Все страницы контрольной работы, кроме титульного листа, нумеруются арабскими цифрами. Номер проставляется в правом нижнем углу страницы.
12. Титульный лист контрольной работы включается в общую нумерацию, но номер страницы на нем не проставляется (см.приложение).
13. Объем контрольной работ в среднем - 15-20 страниц (или 25-40 тыс. печатных знаков) формата А4, набранных на компьютере на одной (лицевой) стороне.
14. В списке использованной литературе в контрольной работе должно быть не менее трех источников.
Контрольная работа может быть представлена одной или несколькими главами, которые могут включать 2-3 параграфа (подпункта, раздела).
Здесь достаточно полно и логично излагаются главные положения в используемых источниках, вопрос раскрывается с нескольких точек зрения.
Автор должен следить за тем, чтобы изложение материала точно соответствовало цели и названию темы контрольной работы. Материал в контрольной работе рекомендуется излагать своими словами, не допуская дословного переписывания из литературных источников. В тексте обязательны ссылки на первоисточники, т.е. на тех авторов, у которых взят данный материал в виде мысли, идеи, вывода, числовых данных, таблиц, графиков, иллюстраций и пр.

27
Работа должна быть написана грамотным литературным языком.
Сокращение слов в тексте не допускается, кроме общеизвестных сокращений и аббревиатуры. Каждый раздел рекомендуется заканчивать кратким выводом.
В контрольной работе указывается реально использованная для ее написания литература, периодические издания и электронные источники информации. Список составляется согласно правилам библиографического описания.
Контрольная работа представляется в срок, установленный графиком учебного процесса и сдается на кафедру. После проверки работы преподавателем, студент защищает выполненную работу. При возврате проверенной, но не допущенной к защите работы студент должен внести исправления в соответствии с замечаниями преподавателя и предоставить работу на повторную проверку.
Зачтенная контрольная работа является основанием для допуска студента к зачету по дисциплине.
Алгоритм выбора темы контрольной работы
В зависимости от начальной буквы фамилии и суммы последних цифр номера зачетной книжки студенты выполняют следующие варианты контрольной работы:
Начальн
ая
буква
фамилии
Сумма двух последних цифр
номера зачетной книжки
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
А
2 3 29 10 5 34 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 33 1
Б
1 4
2 8
6 11 13 33 19 23 8 7
6 5
9 3 21 10 15
В
3 2 31 9 7 19 30 31 32 33 34 1 4
6 11 16 18 15 18
М, Ц
4 5
3 6 16 22 21 20 7 8
9 10 11 18 10 12 13 14 20
Д
5 6 32 4 13 14 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 34
О
20 7 33 21 9 1
2 22 23 24 25 26 27 28 29 34 31 32 2
П
11 21 34 17 10 6 8 10 12 14 1 3
5 8 19 11 14 20 31
Р
13 12 22 32 14 30 7 34 33 29 28 27 26 25 24 23 11 21 16
С
6 18 1 23 34 2 3
8 4
5 6 14 8 9 17 10 21 12 17
3
7 19 3 28 24 5 14 12 9 13 17 8 1 15 8 2 22 6 9
И
8 20 6 1 11 25 24 5 26 10 4 9 30 21 3 27 7 29 22
Г,Щ
34 21 8 2 15 29 26 30 6 17 11 1 19 7 16 18 20 9 28
У
10 22 12 3 17 30 16 27 1 9 23 33 7 20 5 14 2 4 7
Ч
15 33 14 7 27 12 19 18 28 2 21 17 13 9 1 10 26 1 33
Н
27 34 16 15 34 9 18 11 2 29 5 32 33 14 20 1 4
3 6
К,Ф
18 19 21 11 30 29 1 4 14 3 30 19 20 34 15 33 8 2 25
Л
28 20 22 27 24 34 6 7 11 15 2 31 8 32 13 16 1 31 8
Ш
20 21 24 14 10 26 4 29 5 16 18 23 32 11 22 19 17 19 2
Т
29 32 26 12 4 18 10 3 20 1 22 16 2 33 30 28 3 18 14
Е
22 23 28 16 29 31 27 13 8 10 26 11 3 2 34 4 15 19 30
Ж
30 24 13 10 11 8 32 6 31 4 3 34 9 17 12 20 10 2 29

28
X
24 25 1 29 32 28 34 15 12 19 18 10 7 6
5 3
8 13 31
Ю
31 26 2 13 3 20 17 21 9 7 16 14 28 22 4 15 34 5 3
Э
26 27 3 19 2 16 34 1 22 11 12 21 25 16 32 29 5 7 13
Я
32 28 4 31 1 18 10 2 3
6 24 15 21 19 7 17 19 30 27
Тематика контрольных работ
1.
Предмет и объект изучения управления персоналом.
2.
Модели управление персоналом.
3.
Рынок труда и его участники.
4.
Механизм функционирования рынка труда.
5.
Активное и пассивное регулирование рынка труда.
6.
Понятие кадровой политики.
7.
Стратегии управления человеческими ресурсами.
8.
История и значение служб персонала.
9.
Основные функции служб персонала.
10.
Структура службы персонала.
11.
Социальное партнерство.
12.
Планирование персонала.
13.
Наем и адаптация персонала.
14.
Подготовка и продвижение персонала.
15.
Высвобождение, увольнение и текучесть персонала.
16.
Основные теории мотивации.
17.
Системы оплаты труда.
18.
Партисипативное управление.
19.
Объективные показатели оценки деятельности кадровой службы.
20.
Субъективные показатели оценки деятельности кадровой службы.
21.
Эффективность процесса привлечения персонала.
22.
Основные затраты связанные с сокращением персонала.
23.
Эффективность затрат на обучение.
24.
Виды внутриорганизационных конфликтов.
25.
Развитие конфликта.
26.
Формы производственных конфликтов.
27.
Стратегия преодоления конфликта.
28.
Руководитель в системе управления персоналом.
29.
Характер и содержание управленческого труда.
30.
Оценка результативности труда руководителя.
31.
Стили руководства.
32.
Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений.
33.
Этапы стратегических преобразований.
34.
Причины сопротивления организационным изменениям.

29
Варианты задачи для контрольных работ
1. Собственник предприятия выделил (Сумм) ден. ед. на поощрение 3-х работников и решил распределить эти средства обратно пропорционально количеству потраченного рабочего времени. Сколько ден. ед. получит каждый работник, если один из них потратил Т часа, второй – Т часов, третий – Т часов?
Вариант
Сумма поощрения, ден. ед.
(Сумм)
Время работников, ч.
(Т)
1,3,5,7,9,11,13,15,17,19,21, 23,25,27,29,31,33 88 1) 3 2) 1,5 3) 5 2,4,6,8,10,12,14,16,18,20,22,24,26,28,30,32,34 144 1) 6 2) 3 3) 8
Задача решается после изложения теоретических вопросов, на отдельной странице с подробным описанием решения. Контрольная работа будет считаться зачтенной при условии правильного решения задачи.

30
5. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
1.
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник /
Минева О. К.
Ахунжанова И. Н.
- М.:НИЦ
ИНФРА-М, 2016. - 160 с. (ЭБС ИНФРА-М)
2.
Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 440 с. (ЭБС ИНФРА-М)
Дополнительная литература
1.
Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Базаров Т.Ю. - М.:ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. - 239 с (ЭБС ИНФРА-М)
2.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавров / Данилина Е.И. - М.: Дашков и К, 2016. - 208 с.
(ЭБС ИНФРА-М)
3.
Дейнека,
А.
В.
Управление персоналом организации
[Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 288 с.
(ЭБС ИНФРА-М)

31
ПРИЛОЖЕНИЕ
Пример оформления титульного листа
ФГБОУ ВО
Новосибирский ГАУ
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
Контрольная работа по дисциплине «Управление
персоналом»
На тему: «_______________________________________»
название темы выполнил студент _______ группы
Ф.И.О. проверил (-а)__________________.
Новосибирск 20___ г.

32
СОДЕРЖАНИЕ
1. Общие положения 3 2. Задания для подготовки студентов к семинарским и практическим занятиям 4 3. Задания для подготовки студентов к самостоятельной работе 23 4. Указания по выполнению контрольной работы 25 5. Список литературы 30
ПРИЛОЖЕНИЕ 31


написать администратору сайта