Главная страница
Навигация по странице:

  • ГЛАВА 1. ТЕЙЛОР Ф.У. - ОСНОВОПОЛОЖНИК ТЕОРИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

  • 1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

  • 1.3. Понятие модели управления

  • ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ, ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННОСТЬ

  • 2.2 Влияние теории управления на современный менеджмент

  • 2.3. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

  • Реферат. лидерство и командообразование. Данной работы Концепция научного управления Ф. У. Тейлора теория и практика. Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время


    Скачать 315.79 Kb.
    НазваниеДанной работы Концепция научного управления Ф. У. Тейлора теория и практика. Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время
    АнкорРеферат
    Дата30.06.2020
    Размер315.79 Kb.
    Формат файлаrtf
    Имя файлалидерство и командообразование.rtf
    ТипРеферат
    #133241

    Подборка по базе: Основы управления Закупочной деятельностью.ppt, Психология социальной работы -тест Синергия.pdf, Самостоятельные работы по психогенетике.docx, Формы работы психолога. Плюсы и минусы. Цыденова.pdf, Японская модель управления.docx, Выбор контакторов и магнитного пускателя для управления и защиты, Документационное обеспечение управления.docx, Л работы .docx, Методика организации работы с текстом учебника на уроках истории, Донецкий Институт управления.docx

    СОДЕРЖАНИЕ



    ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….. 3

    ГЛАВА 1. ТЕЙЛОР Ф.У. - ОСНОВОПОЛОЖНИК ТЕОРИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    1.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора…………….. 5

    1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы………….. 6

    1.3. Понятие модели управления……………………………………………… 8

    ГЛАВА 2 . РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ, ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННОСТЬ

    2.1 Последователи Тейлора в его теории……………………………………… 14

    2.2 Влияние теории управления на современный менеджмент……………… 16

    2.3. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники……………………… 20

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. 25

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………. 27



    ВВЕДЕНИЕ



    Тема данной работы - «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика». Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время.

    Рассматривая вопросы, которые касаются изучаемой нами темы, мы рассмотрим также вопросы, которые касаются непосредственного создателя современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления».

    Именно в этом и заключается актуальность темы данной работы. Не изучив данную тему, невозможно изучать менеджмент в целом.

    Целью написания данной работы является рассмотрение основных концепций научного управления Тейлора.

    Данная цель ставит перед нами определенные задачи, которые нам необходимо будет выполнить во время работы. К таким задачам можно отнести:

    . Рассмотрение личности Ф.У. Тейлора и предпосылок появления его концепции.

    . Рассмотрение основных принципов данной концепции.

    . Рассмотрение сущность концепции.

    . Рассмотрение процесса эволюции идей Тейлора.

    . Рассмотрение процесса развития данной теории последователями Ф.У. Тейлора.

    . Рассмотрение влияния данной концепции на менеджмент на современном этапе.

    Объектом рассмотрения являются основные положения концепции Ф.У. Тейлора.

    Предмет исследования - сама концепция научного управления Тейлора.

    При написании данной работы будут использованы источники литературы, в которых наиболее четким и понятным образом высвечиваются вопросы, связанные с данной темой. Также будут использованы труды выдающихся научных деятелей, которые занимались изучением данной темы.


    ГЛАВА 1. ТЕЙЛОР Ф.У. - ОСНОВОПОЛОЖНИК ТЕОРИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА


    1.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора



    Фредерик Уинслоу Тейлор по праву именуется родоначальником современного менеджмента. Но не будь Тейлора, основателем менеджмента сделался бы Файоль, либо кто-нибудь другой, потому что к времени происхождения «школы научного менеджмента», новая идея научной организации труда практически витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и стандартизации всего процесса. Дальнейший рост эффективности производства сделался немыслим без его всесторонней рационализации ресурсов.

    В отличие от многих профессионалов, которые создавали управленческие доктрины, Тейлор был не ученым исследователем либо профессором школы бизнеса, он был практиком, а потом основным инженером в сталелитейной компании [5].

    Известность Тейлором была получена в 1912 г. после его выступления на сборах особого комитета палаты представителей американского Сената по исследованию систем общецехового менеджмента.

    До Тейлора под менеджментом постигались наиболее неожиданные явления. Он первым дал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

    Более конкретную форму система Тейлора получила в 1903 г. в его работе «Управление Циклом» и взяла дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, после чего они получили название «тейлоризм» [2].

    Вместо расплывчатых и довольно разноречивых принципов управления Тейлор предложил научную систему представлений о законах целесообразной организации труда, сложными типами которой должны стать математический метод исчисления себестоимости и перемещений, способ разделения, и рационализация трудовых приемов, и многое другое, что позднее было принято в так называемый механизм научного менеджмента.

    1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы



    В основе тейлоризма стоят 4 научных принципа: правила управления, заменяющего прошлые правила и менеджеров, на базе научных параметров, и проф. Обучение, и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

    Первой фазой методики научного управления является анализ содержания работы и диагностирование ее основных операций. Потом на основе взятой информации рабочие операции переменяются с целью удаления избыточных данных. Далее разрабатываются стандартные приемы их исполнения для увеличения эффективности работы. Предусматривается, выделяемое на исполнение заданий, должно быть реальным и учитывать возможность отдыха и перерывов в работе. Это отдавало управлению возможность вводить нормы, которые были бы выполнимыми, и уплачивать дополнительно тем работникам, которые перевыполняли установленные нормы [16].

    Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими теоремами которой можно назвать координационную гармонию и макроэкономическую и психотерапевтическую целесообразность. Основные его положения вызывают споры и сейчас.

    Концепция научного управления, которая была сформулирована Тейлором, явилась серьезным переломным фазисом, благодаря которому управление начало везде признаваться в качестве независимой области научных знаний. В первый раз руководители практики и ученые убедились, что подходы, которые применяются в науке и технике, могут действенно приносить успехи для целей организации [27].

    Принципы концепции ФУ Тейлора.

    На первый взгляд принципы Тейлора очень просты.

    Первый принцип умножения продуктивности физического труда гласит, что необходимо изучить задачу и проанализировать процесс движения.

    Второй принцип: необходимо разрабатывать каждое движение и составляющие его части, измерить время, за которое оно производится.

    Третий принцип: ликвидировать все лишние движения, начиная изучать физический труд, мы показываем, что большая часть освященных временем процедур оказываются пустой затратой времени и препятствуют умножению продуктивности труда.

    Четвертый принцип: любое из оставшихся движений, которые необходимы для исполнения поставленной задачи, заново связываются совместно - так, чтобы работник расходовал на его исполнение меньше физических и умственных сил и минимальное время. Потом все перемещения заново связывают в единую логическую цепь.

    Наконец, последний принцип гласит: надо соответствующим образом поменять конструкцию всех инструментов, которые используются в данной работе. Принципы Тейлора явно весьма эффективные методы. Но чтобы выковать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

    За последние сто лет методология Тейлора претерпела бесчисленное количество изменений и усовершенствований. Поменялось даже ее заглавие. Сам Тейлор именовал свою методологию “анализом задач” либо “научным управлением задачами”. Двадцатью годами позже данная методология получила новое имя – «научная концепция труда» либо «менеджмент». Еще через 20 лет и Японии она начала именоваться «научным менеджментом», а в Германии – «рационализацией производства» [17].

    Тейлор продемонстрировал, что имеются простые, повторяющиеся действия. Полезными их делает представление и совокупность ординарных монотонных перемещений. Конкретно Тейлор был первым, кто связал опыт и труд.

    1.3. Понятие модели управления



    Категория «модель управления» представляет собой одну из главных категорий в науке и практике управления. Это можно объяснить тем, что любой руководитель размышляет над самыми животрепещущими вопросами: как руководить вверенным объектом и применять все разработки, чтобы действенно решать стоящие перед ним задачи.

    Модель управления формировалась множество лет Ф.У. Тейлором и его коллегами, а также их предшественниками. Она обязана быть не «чужеродной», а только родной и соответствующей культуре и духу страны, ее народа.

    Под «моделью» вообще постигается прототип для массового изготовления какого-нибудь изделия или конструкции, а также построение, которое имитирует строение и действие какого-либо иного устройства в научных либо иных целях [9].

    Модель - это, другими словами часть процесса, в котором «участвуют» предмет макетирования и субъект, то есть те лица, которые это моделирование конкретно осуществляют. И управленческая, и макроэкономическая модель не являются исключением. В зависимости от параметров и экономических пристрастий и задач, которыми руководствуется автор, модели, могут отличаться друг от друга либо менее отвечать оригиналу.

    Чья модель является лучше, выявляется при сопоставлении ее с реально существующим оригиналом и тем, как правильно она понимает и растолковывает реально происходящие события, и насколько эффективно она воздействует на управляемый предмет.

    Очень часто возникает ситуация, когда реально существующего подлинника вообще нет, а имеется он только в воображении автора. Тут, опираясь на накопленный опыт и закономерности развития, создается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект.

    На основании этого разрабатывается новая модель управления, и под нее перестраивается действующая система управления.

    Под «моделью управления» можно понимать абстрактно выстроенную целостную цепь знаний о том, как выглядит и как обязана выглядеть система управления, как она воздействует и как обязана воздействовать на объект заведования, как адаптируется и как обязана это делать к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация имела возможность постичь поставленных целей [22].

    Она включает в себя базовые принципы управления и задачи, совместно вырабатываемые ценности и порядок взаимодействия ее типов, и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

    В соответствии со сложившейся практикой, модель в управленческой команде, может считаться идеальной либо наиболее подходящей. Также она может быть взята уже готовой. Считается, что отечественный опыт менеджмента предоставил немалое число моделей, которые при конкретных условиях дали положительный результат.

    Также есть возможность сконструировать модель по «методу сборки» из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно трудящиеся типы различных моделей управления.

    Следует выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере соответствовала бы требуемым характеристикам, исключить из нее нежелательные типы, создать и встроить в нее новые типы, которые характеризуются специфичным чертами управляемого объекта и условиям его функционирования. Также можно создать и запустить принципиально новую модель, которая опирается на совсем новую парадигму, способную уловить еле наметившиеся изменения в наружной среде.

    Следует выделить емкость, системность и многогранность самого понятия «модель управления». Оно имеет сложную структуру, типы которой имеют различную способность воздействовать на идентификационные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и зависимыми, они обуславливают не только прямое, но и косвенное действие на эффективность той или иной модели.

    Задача изобразить модель управления, и даже управленческого образования либо корпорации и широте наружных и эндогенных связей, является весьма сложной. Исходя из этого, чаще всего при исследовании моделей управления во внимание берется достаточно ограниченный круг вопросов.

    Можно выделить следующие наиболее важные параметры классификации данных вопросов и соответствующие им модели управления:

    . по виду преобладающей собственности на средства производства

    . по высоты рыночного влияния на экономику, модель централизованного и регламентного управления

    . по масштабу и уровню осуществления управления

    . по характеру реализации полномочий

    . по месту человека в системе полезных сил

    . по региональному происхождению и положению широкой адаптации

    . по принадлежности к соответствующим порядкам менеджмента

    . по роли и положению человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y»)

    . по управленческим признакам

    . по отношению к изменениям в наружной и эндогенной среде [1].

    Если вести речь об управлении предприятием, то господствующими являются следующие три модели:

    . твердая (либо формальная)

    . мягкая (либо неформальная, социально психологическая)

    . комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе жесткую и мягкую модель.

    Удельный вес типов каждой модели может изменяться в зависимости от типа преобладающего труда и уровня управленческой культуры, которые являются характерными для данного предприятия.

    Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели является наиболее распространенной в мире. По мере того, как усложняется производство, вырастает ум наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как комплексный труд более высокого порядка вытесняет комплексный труд более невысокого порядка, мягкая модель неспешно вытесняет жесткую.

    Книгу Ф. Тейлора «Принципы научного управления» являлась началом признания менеджмента наукой. Ф. Тейлор считал менеджмент правильной наукой, которая построена на фундаменте настоящих законов. Он разглядывал управление, как событие, которое требует непрерывной оптимизации. Система, которую предложил Тейлор, предполагала взыскательное разделение управленческих и голосовых функций [13].

    Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная профессия, и что организация в целом победит, если каждая группа работников сконцентрируется на том, что она делает успешнее всего. Это содействовало становлению нового смысла производственных отношений.

    Основным предметом, применительно к которому формируются умозрительные и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный штат. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал нахождение и достижение наивысшей продуктивности труда рабочих, которые находились в ярком подчинении данного руководителя.

    Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за ассоциацию труда на вверенном ему участке производства. Упрочнения рабочих при этом обязаны были быть сосредоточены только на исполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только трудовых приемов, но даже конкретных движений. В связи с этим данный способ управления персоналом предусматривал:

    • углубленное исследование процесса труда с целью определения наиболее целесообразных приемов и действий, а также режимов работы техники, если она водилась на данном рабочем положении;

    • планирование наиболее рационального процесса труда, или процедуры для исполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда в системе Тейлора не проектировались);

    • подбор и осуществление обучения работников рациональным приемам труда;

    • выбор эталонного работника – «хорошего работника», который в полной мере освоил «урок» и владеет рациональными приемами исполнения обычной для данного участка производства и для данной профессии работы;

    • расчет норм выработки на базе ранее определенной эталонной трудоемкости исполнения работ «хорошим работником» и разработка предложений по стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки [29].

    Но сущность идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: «Инициатива Наказуема». Работник обязан точно, без инициативы исполнять трудовое задание.

    Изучение Тейлором продуктивности людей, копавших лопатками уголь, можно считать классическим в области промышленного инженеринга (на базе совершенных исследований он создал «оптимальную» лопатку).

    В целом, деятельность Фредерика Тейлора относят к исследованию времени и действий.

    Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практичного применения был установлен на заседании Конгресса США.

    Тейлор убедительно обосновал конгрессменам, что, пристально отслеживая деятельность служащих, можно иметь возможность выполнять больший объем работы с наименьшими тратами.

    Методические приемы организации труда Ф. Тейлора имели в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди них следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

    В системе Тейлора все составляющие производства и человеческие ресурсы, были ориентировочно равны и не отличались по значению для реализации целей производства.

    Составление в начале XX века принципов «научной организации труда», основало так называемого «технократического управления штатом». Важнейшими чертами этого подхода были: ориентировка на личного работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, выделение специализированных кадровых спецподразделений [19].


    ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ, ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННОСТЬ


    2.1 Последователи Тейлора в его теории



    Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

    Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

    Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты [18].

    Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

    Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

    Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5. Это было расписано в примере «Кладка Клинкеров» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления [5].

    Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

    Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов продуктивности».

    В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

    . Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

    . Справедливое отношение к работникам.

    . Стремительный и постоянный учет.

    . Нормализация условий труда.

    . Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

    . Наличие письменных стандартных инструкций.

    . Вознаграждение за полезный труд.

    Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им.

    2.2 Влияние теории управления на современный менеджмент



    Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивный поиск способов и средств рационализации данного управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и способа управления.

    Изучение бизнеса, практики управления предприятием имеет основополагающее значение. Из незаметной периферийной дисциплины, которым менеджмент был в начале века, он делается главным направлением социальной мысли и научным институтом в США. Страна держит лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления [7].

    Проблемам управления посвящены в США много книги, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Такое количество теорий управления и отличия в понятиях содействовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития представлений в этой области.

    И все же в этом огромном количестве американской теории управления весьма тяжело ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимается попытка выделить основные направления и найти общие принципы интерпретации понятий и категорий.

    «Новая эра науки управления» провозглашает своей задачей внедрение методов и мониторинга правильных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом изучением процессов принятия данного класса решений, который разрешает применить новейшие математические методы и технические средства.

    Цель, которую ставит перед собой данная стратегия, формулируется как увеличение рациональности решений. Среди разных течений этой стратегии можно выделить такие направления, как «исследование операций» и так далее. В качестве представителей данной стратегии необходимо назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, А. Гольдбергера и так далее. Первые шаги «новой стратегии» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что нашло свое выражение в устройстве математических моделей [15].

    Группа представителей данной стратегии сформулировала еще одну концепцию, сущность которой составляет квантитативная оценка и математическое макетирование экономических процессов. В результате появилась эконометрия как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

    Необходимо выделить, что в рамках «новой стратегии» был выработан подход, который связан с кибернетикой и доктриной автоматического управления. Данный подход получил название системного, главная задача его заключается в повышении эффективности производства в целом, что не тожественно задаче оптимизации эффективности всех типов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем.

    . формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-нибудь деятельности, связанной с управлением;

    . получение максимального эффекта, успеха в поставленных целях, что достигается путем сравнительного анализа;

    . квантитативная оценка целей и средств их успехи, которая основана на всесторонней оценке всех вероятных и планируемых исходов деятельности.

    Системный анализ, в первый раз примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

    В конечном счете, последующее кардинальное изменение макроэкономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ обусловили переориентировку направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

    Наряду с усиливающимся рвением выявить плюсы научного управления, нет необходимости в опровержении наличия определенных недостатков, и в первую очередь «игнорирование человеческого фактора».

    Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства, социальные потребности которого совсем не принимаются во внимание. Он понижает рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций» [9].

    Не смотря на то, что управление образует особенную систему, оно не существует само как совершенно независимый процесс, а является включенным в больше широкую систему, определяющую филогенетические черты управления.

    Филогенетические черты формы управления обусловливаются тем, каким является объект управления. Это не значит, что не существует общих принципов, которые бы относились ко всем его вариациям.

    Эту группу закономерностей рассматривает кибернетика, исходя из общего, имеющего универсального значения понятия управления, формулирует принципы.

    Важный вопрос доктрины управления - это соотношение общих и специфичных признаков управления. Преувеличение роли общих черт в управлении предприятием не является правильным и ведет к практичным неточностям.

    Определяя сущность управления предприятием, надо понимать, что в нем, как в любой другой системе, обнаруживаются общие и специфичные линии управления, последние полнее парируют суть данной функции управления.

    Общие закономерности управления обнаруживаются в действии механизма управления, но суть управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой.

    Таким образом, суть управления может быть открыта на основе применения достижений различных наук, которые занимаются изучением отдельных сторон управления.

    В объективной действительности управление представляет собой очень сложную систему.

    Управление предполагает разработку целей. В микроструктурном смысле оно включает органы управления.

    В процессе действия управление проходит определенные этапы. Органы и процессы управления распознаются на различных уровнях. В управлении надо учесть и увязывать образные вопросы - политические и социально-психологические.

    В процессе управления реализовывается объединение моментов деятельности организации и участников. Изучения процессов синтеза всех типов в единое целое и конкретного социального события и является объектом исследования управления.

    В теории управления употребляется логический метод, и формулируются логические законы. Процесс принятия управленческих решений в макроэкономике в значительной степени поддается формализации.


    2.3. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники



    Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах [23].

    В.И. Ульянов именовал систему Тейлора «научной» системой выжимания пота” системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее». Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения”. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.

    «Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании «Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы – «исполнителей» и «мыслителей». Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить» [28].

    Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.

    Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: «По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения».

    «Великого психотерапевтического поворота» в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами» (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

    Тейлора осуждают больше за «электроэнергетический» подход к процессу производства.

    Наследники упрекают Тейлора в том, что он был «слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед». Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.

    Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению «всего человека». Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.

    Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для “неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными”. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером [16].

    Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.

    Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что «стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге «Human Relations in Business». N. Y. 1957» американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы». Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.

    «Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями».

    Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.

    Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную – «теории отделения процесса мышления от исполнения работы».

    Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве [18].

    Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. «Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции».

    Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.

    Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.

    Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость «научного управления». Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: «Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти».


    ЗАКЛЮЧЕНИЕ


    научный управление тменеджмент

    На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.

    Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.

    Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.

    Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.

    Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.

    Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.

    Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.

    Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.

    Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.

    Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.

    О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.

    Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.


    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



    1. Афанасенко, И. Д. Менеджмент / И. Д. Афанасенко, В. В. Борисова. - М.: КноРус, 2015 - 480 с.
    2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. - 288 c.
    3. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 160 c.
    4. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2015. - 1330 c.
    5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
    6. Васильев, А. А. Менеджмент / А. А. Васильев. - М.: КноРус, 2016 - 496 с.
    7. Гончаров, В. И. Менеджмент / В. И. Гончаров. - М.: Современная школа, 2016 - 640 с.
    8. Драчева, Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. - М.: Академия, 2016 - 288 с.
    9. Дубоносов, Е. С. Менеджмент / Е. С. Дубоносов. - М.: КноРус, 2016 - 320 с.
    10. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2015. - 320 c.
    11. Зиновьев, В. Н. Менеджмент / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М.: Дашков и Ко, 2016 - 478 с.
    12. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 312 c.Коротков Э. М. Менеджмент / Э. М. Коротков. - М.: Юрайт, 2015 - 640 с.
    13. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
    14. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
    15. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.
    16. Кнышова, Е. Н. Менеджмент / Е. Н. Кнышова. - М.: Форум, Инфра-М, 2016 - 304 с.
    17. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2015. - 267 c.
    18. Менеджмент / Под редакцией И. Н. Шапкина. - М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2015 - 704 с.
    19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
    20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2015. - 672 c.
    21. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 256 c.
    22. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 176 c.
    23. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2016. - 240 c.
    24. Рузавин, Г. И. Менеджмент / Г. И. Рузавин. - М.: Экономика, 2016 - 504 с.
    25. Руденко, А. М. Менеджмент / А. М. Руденко, И. В. Савон, С. И. Самыгин. - М.: Феникс, 2016 - 128 с.
    26. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
    27. Тележников, В. И. Менеджмент / В. И. Тележников. - М.: БГЭУ, 2017 - 512 с.
    28. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 319 c.
    29. Шеметов, П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2015 - 408 с


    написать администратору сайта