Главная страница
Навигация по странице:

  • Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ)

  • КУРСОВАЯ РАБОТА по курсу « Анализ и диагностика Финансово-хозяйственной деятельности » на тему

  • Исполнитель: Научный руководитель

  • «АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ на примере ПАО «Сбербанк»». «АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ на примере ПАО. анализ и оценка кадрового потенциала организации на примере пао Сбербанк


    Скачать 91.47 Kb.
    Названиеанализ и оценка кадрового потенциала организации на примере пао Сбербанк
    Анкор«АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ на примере ПАО «Сбербанк»
    Дата23.11.2021
    Размер91.47 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файла«АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ на примере ПАО.docx
    ТипКурсовая
    #280208
    страница1 из 3

    Подборка по базе: органнизация и проведение экспертизы, метод Дельфи для обработки, 1 тема экзамена. Титриметрические методы анализа.docx, Разработка школьной спортивной программы для всестороннего разви, Лекция 7-21 Оценкак качества системы.doc, Системный анализ ЛР4.docx, Л_Р№1_Прикладной системный анализ.docx, Бух учет и анализ 1-1_Практические задания.docx, Задание 1. Титриметрический метод анализа.docx, SWOT анализ.docx, Роль А. Ампера в становлении системного анализа.docx
      1   2   3

    МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
    высшего образования «Уральский государственный экономический университет»


    (УрГЭУ)

    КУРСОВАЯ РАБОТА

    по курсу «Анализ и диагностика

    Финансово-хозяйственной деятельности»

    на тему:

    «АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ на примере ПАО «Сбербанк»»

    Исполнитель:





    Научный руководитель:







    Екатеринбург

    2021

    СОДЕРЖАНИЕ

    2

    ВВЕДЕНИЕ

    3

    Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

    3

    1.1 Основные понятия и сущность управления организацией

    3

    1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые правоотношения

    6

    Глава 2. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

    10

    2.1 Профессиональное развитие персонала в организации

    10

    2.2 Учет и финансовые аспекты профессионального развития персонала

    13

    2.3 Методы обучения персонала

    14

    Глава 3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ПАО «Сбербанк»

    17

    3.1 Сведения об организации

    17

    3.2 Путь сотрудника ПАО «Сбербанк»

    20

    3.3 Анализ системы обучения персонала как инструмента эффективного управления ПАО «Сбербанк»

    25

    3.4 Характеристика персонала в ПАО «Сбербанк России»: структура, возрастной и образовательный состав, производительность труда

    26

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    33

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    35

    ПРИЛОЖЕНИЯ

    38







    ВВЕДЕНИЕ

    В условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся ситуации, фирмы должны концентрироваться не только на внутреннем состоянии дел, но и создавать долгосрочную стратегию поведения, которая позволит им сохранять свои позиции в верхних строчках рейтингов. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Актуальность темы исследования определяется тем, что надежный, опытный и высококвалифицированный специалист в наше время является ценным ресурсом, который не просто найти. Поэтому каждый работодатель старается сам «вырастить» таких ценных работников, так как от того, какие люди будут работать в организации, будет зависеть ее успех. Для того что бы сформировать такой надежный и знающий свою работу коллектив, работников постоянно переобучают и переквалифицируют, тем самым улучшая их умения и навыки.

    Целью дипломной работы является учет и анализ развития персонала, как инструмента эффективного управления организацией.

    Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

    1. изучить теоретические основы управления организацией, а именно сущность и функции ее управления;

    2. рассмотреть пути совершенствования развития персонала в организации;

    3. проанализировать системы обучения персонала как инструмента эффективного управления ПАО «Сбербанк».

    Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, а также приложений.

    Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

    1.1 Основные понятия и сущность управления организацией

    Управление, как чрезвычайно разнообразный вид деятельности, имеет различные определения:

    1. управление – это элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающих сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы цели деятельности (энциклопедический словарь);

    2. управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно целенаправленную и производительную группу (Питер Друкер1);

    3. управление есть перевод системы в новое состояние путем воздействия на ее переменные (Стаффорд Бир);

    4. управление – это соединение искусства и науки, которое необходимо для организации деятельности людей таким образом, чтобы обеспечивалось наилучшее использование всех наличных ресурсов для достижения намеченных целей;

    5. управление – это искусство заставить события свершиться (Б.Твисс).

    Роль управления в мире чрезвычайно велика. С его помощью приводится в движение все человечество и огромные массы разнообразных ресурсов. При этом значительная часть населения занята непосредственно в сфере управления (государственного, муниципального, территориального, отраслевого, самостоятельными предприятиями и организациями и т.д.). Именно управление определяет уровень жизни населения в любой стране. «Нет бедных стран – есть страны, плохо управляемые» (П.Друкер).

    Процесс управления – это по существу борьба с неупорядоченностью, борьба за упорядоченность. В естественных условиях, в системе, предоставленной самой себе, возрастает энтропия (неопределенность поведения), т.е. система стремится к беспорядку. Противостоять нарастанию беспорядка могут только процессы управления.

    Управление выделилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда, его кооперации и увеличения масштабов производства. Становление управления как науки связано с тремя важными событиями:

    а) с ростом крупных корпораций: огромным промышленным организациям, которые возникли в конце ХIХ в., требовались новые модели управления;

    б) с разделением между владением и управлением: с концентрацией капитала к собственникам пришло осознание необходимости профессионального управления собственностью. Частная собственность на обычные акции провела разделительную линию между инвесторами и теми, кто осуществляет повседневное управление предприятиями. Профессиональные управляющие, которые независимы от собственности на капитал фирмы или имеют небольшую их долю, являются лишь наемными работниками;

    в) с развитием новых теорий: по мере того, как практика и теория управления становятся предметом исследования, создается огромная масса знаний, которая может быть передана другим.

    Термин «управление» относится ко всем объектам, процессам, системам. В этом смысле наука об управлении – кибернетика – применима к любой области исследования (к технике, биологии, физике, социологии и т.д.).

    Понятие «менеджмент» относится к социально-экономическим, производственно-хозяйственным системам.

    Менеджмент – это профессионально осуществляемая деятельность по управлению организацией.

    В теории управления производственно-хозяйственными и социально-экономическими системами, рассматривается три уровня:

    1. макроуровень – управление народным хозяйством государства;

    2. мезоуровень – управление отраслями, регионами;

    3. микроуровень – уровень отдельных предприятий и организаций.

    Менеджмент, как правило, рассматривает микроуровень, который в свою очередь имеет высшее звено управления (президент, вице-президент), среднее звено (управление отдельными производствами, цехами, отделами), низовое звено, осуществляющее в основном контроль за выполнением производственных заданий (операционный управляющий). От обычного управления организацией менеджмент отличается тем, что предполагает высокую степень свободы руководителей и подчиненных в условиях неопределенности ситуаций.

    Эта наука имеет свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. С информационной точки зрения, менеджмент – систематизированная совокупность теоретических и практических знаний, в которой обобщен опыт лучших предприятий мира и проанализированы данные, полученные специальными науками (социологией организаций, микроэкономикой и т.д.), а также такими дисциплинами, как информатика, исследование операций, кибернетика и т.д.

    В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка, менеджмент определяется как способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица. Известно определение менеджмента как типа управления, в наибольшей степени отвечающего потребностям и условиям рыночной экономики.

    1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые правоотношения

    Особое место среди конституционных законов принадлежит Конституции Российской Федерации и Декларации прав и свобод человека и гражданина. Главенствующая роль этих актов среди всех других источников трудового права вызвана тем, что они обладают юридическим верховенством над всеми иными источниками трудового права, а также тем, что их содержание предусматривает фундаментальные трудовые права и свободы человека и гражданина, определяющие смысл, содержание и применение всего трудового права.

    На уровне Российской Федерации действует ряд федеральных законов, посвященных регулированию социально-трудовых отношений. За годы реформ были приняты различные законы, такие как:

    - Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 09.03.2016 № 66-ФЗ (пос. ред. 01.01.2020 г.) ;

    - ФЗ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» с изменениями на 28.11. 2015 г.

    К числу важнейших федеральных законов о труде относится Трудовой кодекс Российской Федерации, который был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ 2016 г. Актуальная редакция с Комментариями по состоянию на 01.04.2019 г.

    Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

    а) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

    б) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, по вопросу, касающемуся гарантий государства по реализации конституционных прав граждан на труд и социальную защиту от безработицы, см. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (пос. ред. от 02.12.2019 г.) ;

    в) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

    г) равенство прав и возможностей работников, а именно:

    - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

    - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

    - обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

    - обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

    - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

    - социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

    - обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

    - обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ);

    - обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

    - обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

    - обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

    - обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

    - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

    В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

    ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

    2.1 Профессиональное развитие персонала в организации

    В целом, суть, которую мы вкладываем в управление профессиональным развитием персонала, можно свести к трем основным задачам:

    1. формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые коррелизуют с целями и задачами компании; 

    2. создание на производстве социально-экономических и производственно-технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;

    3. реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника. 

    Обучению и развитию персонала помогает ряд распространенных способов среди компаний любого типа:

    - соответствие стандартам выполнения работы. Зачастую сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям просто потому, что не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя; 

    - сохранение накопленного опыта, знаний, навыков. Обмен знаниями внутри компании сделает ее более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника; 

    - подготовка персонала для осуществления будущих планов и проектов. Долгосрочное планирование должно включать не только просчет возможных выгод и рисков, но и оценку возможностей сотрудников наряду с развитием необходимых способностей; 

    - планирование структуры компании: подготовка будущих руководителей. Любая ключевая позиция в организации нуждается в страховке, каждому важному сотруднику необходим потенциальный преемник; 

    - подготовка нового сотрудника. Новичка необходимо поддержать с первых дней работы. Часто обучение нового сотрудника эффективнее поиска по сжатому набору критериев; 

    - сохранение корпоративной культуры. Известная история развития управления персоналом наглядно показывает, что обучение персонала создает положительный имидж компании, а ценности и принципы, заложенные с первого дня работы, определяют результаты; 

    - создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции. Обучение способно свести к минимуму периоды застоя, а привычка постоянно развиваться обеспечивает здоровую конкуренцию среди сотрудников; 

    - поддержка системы мотивации. Возможность обучения и развития – один из определяющих критериев при поиске работы. Обучение способно улучшить климат в коллективе, предотвратить «текучесть» персонала. 

    В любом случае, технология управления развитием персонала организации должна представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае она поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективной для работодателя и персонала. 

    Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес-процесс. 

    Следовательно, можно выделить достаточно обособленные этапы развития управления персоналом. 

    Предшествующие запуску данного алгоритма этапы сходны для большинства организаций. Как правило, процесс начинается с появлением экстренных, но довольно спонтанных требований к обучению. В такой ситуации комплексный подход, анализ и системность процессов приносятся в жертву срочной сиюминутной потребности. 

    Затем следует период осмысления, когда в компании создается отдельное подразделение для обучения сотрудников, за этой задачей закрепляются определенные сотрудники. Эффективным на этом этапе будет создание корпоративной библиотеки. Статистически доказано, что накопление информации внутри компании идет в разы быстрее, чем в профильных научных заведениях. 

    Финальным этапом является создание корпоративного обучающего центра или даже университета, обладающего собственной научно-методической базой, ориентированного на долгосрочное развитие, генерацию и управление информацией. 

    Любые мероприятия по обучению персонала должны начинаться с осознанного тщательного планирования. Необходимо, в первую очередь, определить потребности организации, выявить несоответствие между желаемыми профессиональными знаниями персонала и действительными навыками. Оптимальный вариант – это участие в выявлении потребностей всех заинтересованных сторон: руководителя, сотрудника, службы развития персонала. 

    Традиционные методы, позволяющие выявить и зарегистрировать потребности в профессиональном развитии – это аттестация и подготовка индивидуального плана развития. 

    Кроме того, существуют методы психологического тестирования, с помощью которых можно установить уровень развития, например, коммуникативных навыков или лидерских способностей. 

    Оперируя портретом «идеального» сотрудника и реальным положением в коллективе можно определить пробелы в профессиональном развитии и подготовить план по их устранению. 

    Все виды потребностей можно сгруппировать по схожим признакам в три крупных класса:

    - менеджерские и лидерские, примером таких потребностей могут служить потребность в достижении, потребность в контроле над событиями, потребность в аффилитации (принадлежности к группе и получения одобрения); 

    - функциональные, к этому классу потребностей относятся рациональные потребности в определенных профессиональных навыках или качествах; 

    - поведенческие, эти потребности определяются корпоративной этикой, культурой, ценностями компании и ее миссией. 

    Методы оценки потребностей, в свою очередь, представлены следующими видами практических исследований:

    - анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;

    - системы оценки работы и повышения производительности; 

    - аудит компании и персонала по внешним и внутренним центрам; 

    - опросы: руководителей, сотрудников, клиентов; 

    - выявление причин и сбор статистических данных при увольнениях. 

    Финальным этапом выявления потребностей является составление программы профессионального развития компании. Эта программа складывается из планов индивидуального развития, согласованных с кадровой службой. 

    План развития содержит описание целей развития, разделенных по рабочим местам, профессиям, областям, видам мероприятий. В случае если несколько работников с общими исходными данными могут развиваться по сходным планам, целесообразно разработать стандартный план развития. 

    2.2 Финансовые аспекты профессионального развития персонала

    Стратегическое управление развитием персонала содержит ряд немаловажный финансовых аспектов. Для компании всегда важно определить эффективность вложения ресурсов в обучение персонала. 

    Величина бюджета на обучение определяется двумя значимыми факторами: потребностями компании и ее финансовым состоянием. Исходя из существующих реалий, руководство сопоставляет размер бюджета с потребностями, расставляет приоритеты и определяет оптимальные направления развития управления персоналом. Не менее важен при составлении бюджета мониторинг результатов обучения, который может стать аргументом для грамотного распределения бюджета впоследствии. Количественные и качественные показатели эффективности могут заноситься в единую базу данных или журнал: управление развитием персонала требует не только планирования, но и фиксирования и оценки результатов. 

    Традиционно оплата обучения персонала производится за счет организации. Этот вариант благоприятен как с точки зрения создания мотивации и удержания сотрудников, так и с позиции сохранения положительного имиджа компании. 

    Тем не менее, опыт разделения вложений в обучение между компанией и сотрудником показывает, что такой подход обеспечивает большую вовлеченность сотрудника в процесс, поощряет проявление инициативы и создает весомую мотивацию. 

    Главной ошибкой при составлении бюджета является попытка освоить его, не спланировав программу обучения соответственно реальным потребностям. Примером могут служить такие промахи как вовлечение в процесс обучения всего персонала, независимо от реальной необходимости; отсутствие определенных критериев отбора персонала для обучения и, как следствие, демотивация оставшейся части коллектива; выбор несоответствующих реалиям тем для обучения, исходя из модных тенденций и распространенных на рынке предложений. 

    Нужно учитывать, что грамотное планирование бюджета возможно только с точки зрения ожидаемого результата.

    2.3 Методы обучения персонала

    Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Методами является все то, посредством чего осуществляется обучение (электронная презентация, плакат, натуральный объект, учебный фильм, практические занятия за компьютером и многое другое), кроме людей.

    Основные методы обучения персонала:

    1. Копирование - прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера;

    2. Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

    3. Делегирование - передача сотрудникам очерченной области задач полномочий для принятия решений по определенному кругу вопросов;

    4. Тренинг - понятие «тренинг» (от англ. training - «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

    5. Лекция - устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, методу, теме вопроса и т. д.

    6. Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, рефератов.

    7. Практические занятия - рассмотрение теоретического материала на примере реальных жизненных ситуаций, проведение экспериментов;

    8. Индивидуальные беседы (консультации) - разъяснение обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом;

    9. Метод «опрос экспертов» - приглашение на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет решать прежде всего специфические для слушателей и близкие к реальной жизни задачи;

    10. Дистанционное обучение - обучение посредством Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации.

    11. Деловая игра - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

    12. Направленное приобретение опыта - систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

    13. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

    14. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

    15. Подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

    16. Бизнес-кейс - это описание конкретной бизнес-ситуации, требующей управленческих решений со стороны менеджмента компании. Использовать этот инструмент можно различными способами. Но всегда кейс должен относиться к решению проблем, аналогичных проблемам участников тренинга/семинара и пр. Обучающая сила кейса заключается в том, что он не дает готового однозначного решения, а допускает несколько вариантов ответов. Этот инструмент позволяет передать уникальный опыт, который трудно сделать алгоритмом: такой формат еще называют «неявными знаниями».

    17. Бизнес-симуляция - это деловая игра, в которой моделируются бизнес-процессы, максимально приближенные к условиям конкретной компании. Это своего рода тренажёр, который помогает участникам в безопасной среде систематизировать имеющиеся знания и навыки и отработать их на практике.

      1   2   3


    написать администратору сайта