Главная страница

В любой организации потенциально заложено множество субкультур. ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности)


Скачать 17.65 Kb.
Название ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности)
Дата23.12.2019
Размер17.65 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаВ любой организации потенциально заложено множество субкультур.docx
ТипДокументы
#101802

С этим файлом связано 3 файл(ов). Среди них: ПР05.docx, ПР01.docx, Документ Microsoft Word (5).docx.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: Не с различными ч.речи.docx, Бензином называют горючую смесь легких углеводородов с различным, табл умножение ментальная арифметика.pdf, курсовая Определение сторон горизонта с различными способами.doc, Лабораторное занятие №4 Измерение сопротивлений различными метод, Взаимодействие семьи и ДОУ по организации оздоровительной работы, Составление классификационной таблицы стран с различным религиоз, БЖД. Исследование поглощения ионизирующих излучений различными м, Методика определения количества фурм различными методами_МАГА.do, СРО 4 СоциологияСтратификация как структурированное неравенство

В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать ее субкультурой. Применительно к организации, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

Различия в субкультурах сводятся к групповым различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

· степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);

· ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);

· гендерная принадлежность;

· уровень профессионализма;

· особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т.п.);

· степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:

- свой способ реализации общих ценностей;

- элементы языка, свойственные данной группе;

- особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;

- особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы и т.п.

Критерием наличия и сформированности субкультуры является совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая сходные культурные признаки, которые отличают ее от других.

Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в условиях производства. Они характеризуют конкретный облик групп и каждого их члена.

Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.

Формальная структура предполагает наличие субъекта - организатора (руководителя, руководящего органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельности организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Нередко для ее создания привлекаются профессионалы- консультанты, которые, изучив особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс его организационной культуры.

Основная организационная культура состоит из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.

Неформальные отношения выступают как один из способов социальной организации, функционирующие наряду с формальными, что дает возможность рассматривать организацию как целое. Основным источником регуляции поведения людей в неформальной группе выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью по сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована на достижение общих организационных целей.

Можно указать на ряд особенностей складывания субкультур:

· существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;

· ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры;

· спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкультур. Кодексы основной организационной культуры могут быть сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных;

· большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные планы, установки и т.д.);

· большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.

Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной культуры, сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного подразделения.

Субкультуры могут быть и причиной конфликтов между разными группами или членами одной группы, если кто - то из членов группы придерживается несколько иных норм.

Классификация организационных субкультур может проводиться по разным основаниям:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом можно выделить:

  • «передовую субкультуру» — как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;

  • «неконфликтующую субкультуру», где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

  • «контркультуру» — носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:

  • субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;

  • субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:

  • субкультуру топ-менеджмента компании;

  • субкультуру руководителей среднего звена;

  • субкультуру рядовых сотрудников организации.


написать администратору сайта