Главная страница
Медицина
Экономика
Финансы
Биология
Сельское хозяйство
Ветеринария
Юриспруденция
Право
Языки
Языкознание
Философия
Логика
Этика
Религия
Политология
Социология
История
Информатика
Физика
Математика
Вычислительная техника
Культура
Промышленность
Энергетика
Искусство
Химия
Связь
Электротехника
Автоматика
Геология
Экология
Начальные классы
Доп
Строительство
образование
Механика
Воспитательная работа
Русский язык и литература
Дошкольное образование
Классному руководителю
Другое
Иностранные языки
Физкультура
Казахский язык и лит
География
Технология
Школьному психологу
Логопедия
Директору, завучу
Языки народов РФ
ИЗО, МХК
Музыка
Астрономия
ОБЖ
Обществознание
Социальному педагогу

test УП. Тест, 50 вопросов


Скачать 36.41 Kb.
НазваниеТест, 50 вопросов
Дата06.11.2018
Размер36.41 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаtest УП.docx.docx
ТипДокументы
#55491

Предмет: Служба персонала и кадровое консультирование. Зачетная работа. Сроки: 4-5 мая 2014г. Тема: Тест, 50 вопросов.

1. В современных организациях функции службы персонала условно можно подразделить на два вида:

  1. Управление трудовыми отношениями и документальное оформление трудовых отношений.

  2. Управление производственными ресурсами и их распределение.

  3. Управление финансами и анализ системы оплаты труда.


2.Функции службы управления персоналом выполняет один специалист при условии,

что он работает на:

  1. торговом предприятии;

  2. «молодом» предприятии;

  3. малом предприятии;

  4. среднем предприятии;

  5. промышленном предприятии.


3.Достижение минимальных необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления характеризует принцип:

  1. гибкости;

  2. специализации;

  3. единства прав и ответственности;

  4. разграничения полномочий;

  5. экономичности.


4.Одним из этапов формирования организационной структуры службы управления персоналом НЕ является:

  1. структурирование целей системы управления персоналом;

  2. определение прав и ответственности подсистем;

  3. построение конфигурации организационной структуры;

  4. расчет затрат на содержание дополнительно привлеченного персонала;

  5. установление связей между подсистемами организационной структуры.


5.В какой организационной структуре существуют наиболее простые формы связи между субъектом и объектом управления, во главе каждого подразделения стоит один руководитель, а каждый сотрудник отдела подчиняется только указанному руководителю:

  1. элементарной;

  2. линейной

  3. функциональной;

  4. комбинированной;

  5. продуктовой.




  1. Отдел, который анализирует и регулирует конфликты в организации, управляет ими,

осуществляет социально-психологическую диагностику, принято называть:

  1. отдел найма и учета персонала;

  2. отдел трудовых и социальных отношений;

  3. отдел обучения и развития;

  4. отдел стимулирования и оплаты труда;

  5. отдел планирования и маркетинга персонала.


7.Преимуществом какого вида структуры службы управления персоналом является близость ко всем сферам руководства организации, а недостатком -неопределенный статус службы управления персоналом:

  1. подчиненность службы управления персоналом руководителю по администрированию;

  2. подчиненность службы управления персоналом в качестве штабного органа без

определения статуса в системе управления;

  1. подчиненность службы управления персоналом в качестве штабного органа высшему руководству с определением статуса;

  2. подчиненность службы управления персоналом не определено.


8. Службы персонала призвана решать задачи:

  1. подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

  2. обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

  3. планирование производства;

  4. определение основных рынков сбыта произведенной продукции.


9. Мероприятия кадровой службы предприятия, связанные с оценкой трудовых ресурсов, - это:

1.проведение аттестации как формы комплексной оценки или сбор информации о результатах текущей оценки, осуществляемой руководителями линейных подразделений;

2. расторжение контрактов с работниками, результаты труда которых не устаивают руководство предприятия;

3. включение перспективных работников в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности;

4. проведение опросов среди линейных менеджеров по выявлению работников, которые в настоящий момент организации не нужны, и оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.
10.В схему организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала входят следующие действия: ВСЕ ВАРИАНТЫ ВЕРНЫ

1. определение потребности в кадрах (диагностика потребности в персонале;

Планирование численности персонала);

2. анализ и проектирование должности (анализ должности, составление должностных инструкций);

3.выбор источников привлечения кандидатов (внешние и внутренние источники);

4. выбор способов привлечения кандидатов (рекламные кампании в СМИ,

Поиск персонала через Интернет, работа с кадровыми агентствами);

5. первичная диагностика и отбор кандидатов (телефонные переговоры,

Обработка первичной информации);

6. собеседование с кандидатом на вакантное место;

7. получение дополнительной информации о кандидате на вакантное место;

8. адаптация сотрудника;

9. обучение и включение в кадровый резерв.
11. От каких факторов зависит конкретная функциональная характеристика службы персонала:

  1. Размера организации; этапа развития организации; характера организационной культуры.

  2. Занимаемой доли организации на рынке; этапа развития организации; характера организационной культуры.

  3. Количества сотрудников службы персонала; маркетинговой стратегии организации; характера организационной культуры.


12. Когда статус службы персонала высок и она принадлежит к уровню стратегического управления, она может:

  1. Вносить коррективы в постановку задач управления персоналом;

  2. Задавать корпоративную культуру;

  3. Формировать бюджет всего предприятия;

  4. Выступать инициатором для проведения различных работ и разработки программ управления персоналом;

  5. Выступать заказчиком по отношению к службам управления подразделений.


13. В общем виде к функциям службы персонала можно отнести следующие:

  1. поиск персонала, оценка и отбор персонала, адаптация персонала;

  2. прием на работу, увольнение, учет кадров, поощрения и взыскания;

  3. формирование плана маркетинговой стратегии;

  4. поиск рынков сбыта;

  5. обучение и развитие персонала, оценка работы персонала;

  6. мотивация персонала.


14. В функцию «Определение потребности в персонале» входят задачи:

  1. Планирование качественной и количественной потребности в персонале.

  2. Отбор персонала, его деловая оценка.

  3. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности.

  4. Упорядочение рабочих мест.


15. Функция службы персонала «Развитие персонала» включает:

  1. Анализ текучести кадров.

  2. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

  3. Организация и проведение обучения.

  4. Анализ нарушений трудовой дисциплины.


16. Какие факторы необходимо учитывать при расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом:

  1. общая численность работников организации;

  2. уровень цен потребительской корзины;

  3. специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;

  4. социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);

  5. уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.

  6. возрастной состав организации.


17. Организационная структура системы управления персоналом это:

  1. набор функций для исполнения.

  2. совокупность должностных лиц со схожим набором должностных обязанностей.

  3. совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.


18. Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

  1. расчет числа уровней управления;

  2. количество планируемых руководящих должностей;

  3. расчет численности персонала;

  4. количество решаемых задач;

  5. типовые структуры управления.



19. Согласно принципу нормоуправляемости какое количество подчиненных должно быть у руководителя высшего звена:

  1. 8-10человек,

  2. 4-8 человек,

  3. 10-12 человек.


20.Какой принцип при построении организационной структуры характеризует разумную централизацию функций работников
в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления:

  1. Гибкость.

  2. Централизация.

  3. Специализация.

  4. Единство прав и ответственности.

  5. Разграничение полномочий.


21. Что определяет структуру (количественный и качественный состав) кадровой службы в конкретной организации:

  1. Ее функции и задачи.

  2. Структура кадровой службы зависит от квалификации ее сотрудников.


22. Какой из методов расчета численности специалистов кадровой службы позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций:

  1. Метод сравнений (аналогий),

  2. Экспертный метод,

  3. Метод прямого расчета.


23. Какой из методов расчета численности специалистов кадровой службы позволяет определить численность работников службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма трудоемкости:

  1. Метод сравнений (аналогий),

  2. Экспертный метод,

  3. Метод прямого расчета.


24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих это:

  1. Документ, содержащий перечень всех возможных должностей на текущий момент времени;

  2. Справочник для кадрового работника;

  3. Основной нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования персонала.


25. Какая должность, занимаемая специалистами в области управления человеческими ресурсами в настоящее время является одной из ключевых фигур в топ-менеджменте компании и наряду с другими руководителями принимает решения в области ее стратегического развития, а также текущей работы:

  1. Менеджер по персоналу (hr-менеджер);

  2. Руководитель (hr) службы по управлению персоналом;

  3. Специалист по кадровому делопроизводству.


26. Процесс выработки кадровых целей и задач на определенный период с указанием способов их достижения (кадровых мероприятий, методов или методик), перечня необходимых ресурсов, установления последовательности и сроков выполнения, определения конкретных исполнителей из числа работников службы управления персоналом – это:

  1. кадровая политика;

  2. кадровая стратегия;

  3. планирование деятельности службы персонала.


27. К задачам планирования деятельности службы управления персоналом можно отнести:

  1. обеспечение целенаправленного кадрового развития организации;

  2. расчет стоимости содержания основных фондов организации;

  3. информационное обеспечение как сотрудников службы управления персоналом, так и работников организации.


28. Планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации включает в себя:

  1. Стратегия управления персоналом;

  2. Планирование деятельности службы персонала;

  3. Планирование производства.


29. Какая кадровая документация относится к группе персональные кадровые документы:

  1. приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;

  2. личные карточки Т-2, личный листок по учету кадров;

  3. трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии.


30. Какие документы, в основном, используются в организациях с вредными условиями труда:

  1. обязательные документы;

  2. документы, зависящие от специфики организации;

  3. документы, имеющие рекомендательный характер.


31. Какие документы относятся к локальным нормативным актам:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка;

  2. Трудовой договор;

  3. Бухгалтерская отчетность;

  4. Должностная инструкция;

  5. Годовая отчетность.


32. Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации называется:

  1. Положение о персонале;

  2. Правила внутреннего трудового распорядка;

  3. Устав предприятия.


33. Документы: личная карточка сотрудника, штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела относят к группе документов:

  1. Журналы (книги) учета и регистрации документов;

  2. Информационно-расчетные документы;

  3. Распорядительные документы.


34. Принципы оценки эффективности управления персоналом:

  1. вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;

  2. согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;

  3. сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

  4. расчет трудоемкости функций и численности подсистем.


35. Какие показатели оценки эффективности деятельности служб управления персоналом предполагают обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации, при этом учитываются не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления:

  1. показатели социальной эффективности;

  2. показатели экономической эффективности;

  3. косвенные показатели эффективности.


36. Какие показатели оценки эффективности деятельности служб управления персоналом можно определить с помощью показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы; образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки; показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.); показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства; повышения обоснованности кадровых решений:

  1. показатели социальной эффективности;

  2. показатели экономической эффективности;

  3. косвенные показатели эффективности.


37. Какая группа показателей оценки эффективности деятельности служб управления персоналом включает показатели текучести персонала, сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма (количество самовольных невыходов работников на работу); показатели качества выпускаемой продукции; показатели удовлетворенности трудам, коллективом, руководством, системой вознаграждения:

  1. показатели социальной эффективности;

  2. показатели экономической эффективности;

  3. косвенные показатели эффективности.


38. Целью кадрового консультирования является:

  1. оптимизация и повышение эффективности работы организации;

  2. повышение объемов производства;

  3. дополнительное вложение финансовых средств организации.


39. Комплекс мероприятий, направленный на создание и совершенствование системы управления персоналом в соответствие со стратегией развития, целями и уровнем бизнеса компании в соответствии с трудовым законодательством РФ - это:

  1. кадровый аудит;

  2. кадровое консультирование.


40. Стиль кадрового консультирования, при котором клиент верно определил суть и содержание проблемы и временно передает бремя решения проблемы специалисту, а роль консультанта – передать клиенту готовое решение без комментариев и обоснований, называют:

  1. экспертный стиль;

  2. обучающий стиль;

  3. процессный стиль.


41. Стиль кадрового консультирования, при котором клиент верно определил суть и содержание проблемы и временно передает бремя решения проблемы специалисту, принимая участие в семинаре по выявлению способов решения проблемы, а роль консультанта - передать клиенту готовое решение с комментариями и пояснениями, называют:

  1. экспертный стиль;

  2. обучающий стиль;

  3. процессный стиль.


42. Стиль кадрового консультирования, при котором клиент констатирует, что само определение сути и содержания проблемы представляется сложным и запутанным, готов разрешить консультанту участвовать не только в определении сути проблемы, но и в процессе ее решения, а роль консультанта по процессу - содействовать процессу решения проблем, а не определять их содержание, называют:

  1. экспертный стиль;

  2. обучающий стиль;

  3. процессный стиль.


43. Парадигма, когда консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем - это:

  1. парадигма консультирования по ресурсам;

  2. парадигма консультирования по процессу.


44. Парадигма, когда консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению – это:

  1. парадигма консультирования по ресурсам;

  2. парадигма консультирования по процессу.


45. Этапы кадрового консультирования:

  1. Аналитический;

  2. Программирующий;

  3. Синтезирующий.


46. Внешний кадровый консультант - это:

  1. сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

  2. штатный сотрудник организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.



47. Внутренний кадровый консультант - это:

  1. сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

  2. штатный сотрудник организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.


48. Владение кадровым консультантом специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия, характеризует:

    1. Социальная профессиональная компетентность;

    2. Методическая профессиональная компетентность;

    3. Организационная профессиональная компетентность.


49. Социальная зрелость кадрового консультанта, наличие у него навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению, характеризует:

    1. Социальная профессиональная компетентность;

    2. Методическая профессиональная компетентность;

    3. Организационная профессиональная компетентность.


50. Умение кадрового консультанта «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации, характеризует:

    1. Социальная профессиональная компетентность;

    2. Методическая профессиональная компетентность;

    3. Организационная профессиональная компетентность.
написать администратору сайта