Главная страница
Навигация по странице:

  • КУРСОВАЯ работа

  • Москва 2017 СОДЕРЖАНИЕ

  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие, виды и элементы кадрового потенциала

  • 1.2. Методика анализа и оценки кадрового потенциала организации

  • курсовая работа. Развитие кадрового потенциала организации


    Скачать 261.23 Kb.
    НазваниеРазвитие кадрового потенциала организации
    Дата30.03.2018
    Размер261.23 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлакурсовая работа.docx.docx
    ТипКурсовая
    #39887
    страница1 из 3
      1   2   3


    Автономная некоммерческая организация

    высшего профессионального образования

    МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

    Тверской филиал
    Факультет экономики и управления

    Кафедра менеджмента

    Группа _________


    КУРСОВАЯ работа
    По дисциплине: Кадровая политика и кадровое планирование
    На тему: Развитие кадрового потенциала организации

    Выполнил студент:

    _____________________

    (ФИО)

    Принял:

    _______________________

    (ФИО)

    Москва 2017

    СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..................3

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………....5

    1.1. Понятие, виды и элементы кадрового потенциала……………………..….5

    1.2. Методика анализа и оценки кадрового потенциала организации…….…12

    2.ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ДОРЭКС»…………………………………………………………………...…..19

    2.1.Общая характеристика ООО «Дорэкс»………………………………….…19

    2.2.Оценка развития кадрового потенциала ООО «Дорэкс»……………….....20

    2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс»………………..…………………………………..29

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…..…..31

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…33

    ПРИЛОЖЕНИЯ….……………………………………………………...………35

    ВВЕДЕНИЕ
    В условиях рыночной экономики целью любой организации является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями организаций стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.

    Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

    Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности организации необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы организации. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого организации являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.

    Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого организации является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития организации логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.

    Для достижения максимального использования трудовых ресурсов организации необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

    Объект исследования персонал в ООО «Дорэкс».

    Предмет исследования кадровый потенциал в ООО «Дорэкс».

    Цель работы является исследование развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    - рассмотреть теоретические и методологические основы развития кадрового потенциала организации;

    - провести оценку развития кадрового потенциала ООО «Дорэкс»;

    - разработать рекомендации по совершенствованию развития кадрового потенциала ООО «Дорэкс».

    При написании работы были использованы: методы и инструментарий экономического анализа, метод анализа научно-методической литературы, метод наблюдения, метод экспертных оценок, метод эксперимента.

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1. Понятие, виды и элементы кадрового потенциала
    При изучении проблемы развития кадрового потенциала следует, прежде всего, уяснить содержание широко используемых терминов «кадры», «персонал»,  «кадровый потенциал».

    Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) организации, учреждения, общественной организации.         

    Персонал (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех  наемных  работников, а также работающих собственников и совладельцев.

    По определению А.И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. [5]. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке  кадров определенной специализации и  квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

    В литературе упоминается множество категорий, связанных с человеческим потенциалом: человеческий потенциал, трудовой потенциал, кадровый потенциал, научный потенциал, творческий потенциал, интеллектуальный потенциал, предпринимательский потенциал, инновационный потенциал и др. В процессе развития экономики, средств производства и производственных отношений меняются требования к работнику. На основе этих процессов появляются новые характеристики, составляющие потенциал работника.

    Качественная определенность потенциала персонала организации формируется под воздействием соответствующих определенному периоду требований к персоналу. Исходя из этого, важным критерием уровня потенциала персонала организации, необходимо считать степень соответствия естественных, личностных, интеллектуальных, профессионально-квалификационных характеристик работников уровню научно-технического прогресса, современным экономическим условиям и их требованиям. Проблема сохранения и развития потенциала персонала организации должна стать приоритетной стратегической задачей для организации, т. к. она формирует уровень и перспективы ее развития и, соответственно, развития экономики в целом.

    Потенциал персонала организации - сложная категория: это система, состоящая из элементов, каждый из которых выполняет свою функцию, влияет на другие элементы, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию.

    Элементами потенциала персонала организации (отдельного работника) являются: естественный (ЕП), личностный (ЛП), трудовой (ТП), интеллектуальный (ИП), инновационный (ИнП) потенциалы. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики; так, например, интеллектуальный потенциал характеризуется уровнем знаний, стремлением и быстротой овладения ими, профессиональной компетентностью, желанием обмениваться знаниями, идеями и опытом, критическим складом ума, восприимчивостью к новому. При комплексной оценке потенциала персонала организации учитываются характеристики каждого из составляющих его элементов.

    Потенциал персонала организации - важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности.

    Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.

    Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

    С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала так же, как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т. е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

    С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников организаций, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники» [38]. В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников организации: постоянным составом организации и квалифицированным.

    Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

    Кадровый потенциал организации в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения ее эффективности в различных сферах деятельности, в целях получения прибыли или достижения социального эффекта.

    В.А. Дятлов, В.Т. Пихало определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства» [18].

    Кадровый потенциал - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации [45].

    Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

    Разновидности кадрового потенциала:

    -Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

    -Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

    -Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

    Также существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления.

    Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

    Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии организации, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

    Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

    Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

    Исходной основой для формирования потенциала персонала организации являются: природные свойства работника, врожденные силы, характер, способности. Источником формирования потенциала работника являются знания, умения, ценности, навыки, т. е. приобретенные способности и возможности.

    Если потенциал персонала организации успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал - это инвестируемый общественный труд, который в процессе непрерывного движения порождает доход. Соответственно, именно потенциал персонала является основой человеческого капитала организации, а человеческий капитал организации можно рассматривать как потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный. Через развитие и реализацию потенциала персонала организации происходит процесс накопления ее человеческого капитала.

    Высокий уровень потенциала персонала организации положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

    Вступая в трудовые отношения, работники, обладающие определенным уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определенных условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень - потенциал персонала коллектива (организации). Потенциал персонала организации не является простой арифметической суммой индивидуальных потенциалов работников, в данном случае действует закон синергии, в связи с чем необходимо выявить элементы и структуру потенциала персонала организации, научиться измерять его уровень, определить факторы, влияющие на его уровень, и разработать подходы к его развитию.

    Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому организации необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.

    Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:

    - предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

    - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

    - заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

    Следовательно, анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

    1.2. Методика анализа и оценки кадрового потенциала организации
    Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

    - при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале более эффективным и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести организации большую пользу;

    - анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку;

    - анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.

    Методика оценки кадрового потенциала предполагает несколько этапов представленные на рисунке 3:
    Рис.1. Методика оценки кадрового потенциала

    1) диагностику основной ориентации персонала - ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;

    2) распределение управленческих ролей - для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне - администраторы и организаторы, а в низовом звене - исполнители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать по функциональным направлениям организации;

    3) умение проектировать - современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством людей, умеющих создавать технологии реализации деятельности и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности - умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;

    4) сверхнормативную активность - ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;

    5) инновационный потенциал - способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;

    6) способность к обучению - ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности.

    Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации, и, как последствие, позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала.

    На рис.2 изображены подходы к оценке кадрового потенциала организации.

    http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/files/ris5-1.jpg

    Рис. 2. Подходы к оценке кадрового потенциала организации

    При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

    Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.

    Важным и соответствующим этапом расчета кадрового потенциала организации является выбор конкретных показателей, которые его характеризуют. Данные показатели приведены на рис. 3.

    http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/files/ris5-2.jpg

    Рис. 3. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

    Применяемая методика системных характеристик анализа оценки кадрового потенциала позволяет определить слабые места в управлении персоналом и способствует выявлению возможностей для качественного роста сотрудников.

    Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности.

    Однако, стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований:

    Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Этому необходимо уделять особое внимание, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.

    Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.

    Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить результаты работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических задач организации, предусматривает также оценку компетентности работников, их вклада в развитие организации.

    Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод:

    Сущность кадрового потенциала заключается в том, что заложен в тех функциях, которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

    Выявлено, что анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

    Рассмотрены факторы, влияющие на уровень кадрового потенциала, которые можно разделить на три группы: внешние, внутренние и характеризующие особенности персонала конкретной организации.

    Развитие кадрового потенциала включает в себя обучение персонала и как следствие, карьерный рост.

    Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.
      1   2   3
    написать администратору сайта