Главная страница

Вопросы студентам на экзамен.docx МЕНЕДЖМЕНТ. Качественный поиск включает три этапа. Какова их последовательность


Скачать 40.81 Kb.
НазваниеКачественный поиск включает три этапа. Какова их последовательность
Дата09.02.2018
Размер40.81 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаВопросы студентам на экзамен.docx МЕНЕДЖМЕНТ.docx.docx
ТипДокументы
#36161

Управление персоналом (экзамен)

http://www.smartcat.ru/Personnel/AksenovaUpravleniePersonalomGE.shtml
1. Качественный поиск включает три этапа. Какова их последовательность:


2. Кадровой политикой занимаются: кадровая служба

3. Планирование рабочего времени менеджера методом «Альпы» состоит из 5-ти этапов, следующей последовательности:

1) составление списка задач

2) оценка времени выполнения

3) планирование времени в отношении 60 на 40

4) расстановка приоритетов и перепоручение

5) контроль процесса выполнения
4.Категория А - важнейшие задачи составляют:

5. Категория В – важные задачи составляют:

6. Категория С – менее важные задачи составляют:

  • А — наиболее ценные, 20 % — ассортимента; 80 % — продаж

  • В — промежуточные, 30 % — ассортимента; 15 % — продаж

  • С — наименее ценные, 50 % — ассортимента; 5 % — продаж


7. Временной принцип Парето означает, что за первые:

20% расходуемого времени (затраты) достигается 80% результатов (выпуск).

8. Резервирование времени осуществляется согласно следующему правилу и соотношению:

60/40

9. Низкая степень ответственности:

10. Средняя степень ответственности:

11. Высшая степень ответственности:

Низкая степень ответственности — это ответственность только за порученное дело при условии, что работа не связана с возможностью аварий, простоев, поломок, брака, нарушающего ход дальнейших процессов, приемом и выдачей материальных ценностей, их расходованием. Здесь имеет место только основная функциональная ответственность и отсутствует дополнительная.

Средняя степень ответственности предполагает ответственность руководителей за денежные средства, безопасность подчиненных, материальные ценности, с которыми они работают; ответственность исполнителей за работу в опасных условиях, за материальные ценности и важные документы. Таким образом, в данном случае речь идет о дополнительной общей и функциональной ответственности.

Высшая степень ответственности — это ответственность руководителя организации (подразделения) за все аспекты деятельности и за подчиненных, т.е. общая дополнительная ответственность.
12. Делегирование полномочий это:

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.

13. Администратор — это…  

Физическое должностное лицо, управляющее в учреждении, коллективе, компании.

14. Адаптация сотрудников — это…

процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации

15. Видение — это…

16. Внутрифирменное обучение — это…

17. Восстановительные издержки — это

затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника

18. Деловой этикет — это…

Деловой этикет - это порядок поведения, установленный в деловом общении

19. Доктрина командного менеджмента — это…

подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач.

20. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — это…

подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

21. Доктрина научного управления (научной организации труда) — это…

технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем

22. Доктрина «X» — это…

Теория Х основана на предположении, что в среднем работник не любит свою работу, стремится избежать ответственности и его можно заставить работать только с помощью жесткого контроля и угроз. Таким образом, согласно доктрине Х работник в организации трактуется как элемент механизма.23.
23. Доктрина «Y» — это…

Теория Y предполагает, что работа - это естественный, желаемый и приветствуемый вид деятельности, который не нуждается в руководстве извне, если работник адекватно мотивирован на продуктивную деятельность.

24. Принцип доктрины «Z» - это…

описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

25. Карьерограмма — это…

инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.

26. Существует два основных подхода в работе с персоналом:

Мотивировано и адаптивно

27. Что изучает доктрина научного управления?

технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности  крупномасштабных  производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

28. Что изучает доктрина человеческих отношений?

Группа

29. Какие организационные культуры вы знаете?

Клановая, Адхократическая, Иерархическая,Рыночная

30. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

  • работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

  • для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

  • организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

  • поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

  • на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.


31. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

  • работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

  • рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

  • работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

  • высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

  • работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.


32. С случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

  • работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

  • лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;

  • наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

  • властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают “правильные” вещи;

  • ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

  • для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.


33. При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что:

  • подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

  • каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

  • индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

  • взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

  • для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

  • процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.


34. Основные модели кадрового менеджмента:

попечитель своих работников

специалист по трудовым договорам

архитектор кадрового потенциала организации

35. Попечитель своих работников – это…

заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

36. Специалист по трудовым договорам – это…

осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

37. Архитектор кадрового потенциала организации – это…

играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

38. Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

Ставлю задачу команде разработчиков создать интерфейс - управляю человеческими ресурсами, т. е назначаю ресурсы на задачу. Произношу на проектном совещании трогательную речь о счастье, которое ждет проектную команду при выполнении задачи до 31 декабря – управляю персоналом.

39. Какие подходы кадрового менеджмента вы знаете?

40. Рационалистический подход – это…

Попытка открыть естественные и рациональные законы экономики

41. Гуманистический подход – это…

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов.
42. Сколько ключевых ролей менеджера по персоналу вы знаете?

43. Перечислите ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

44. Кадровый стратег – это…

член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

45. Руководитель службы управления персоналом – это…

организатор работы кадровых подразделений.

46. Кадровый технолог – это…

разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

47. Кадровый инноватор – это…

руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

48. Исполнитель – это…

специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

49. Кадровый консультант – это…

профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

50. Сколько ключевых областей компетентности вы знаете?

51. Личная порядочность включает:

  1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

  2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.

  3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.


52. Целеустремленность и продуктивность включает:

  1. Результативность — ориентация на конечный результат.

  2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

  3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

  4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.


53. Навыки командной работы включают:

  1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

  2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

  3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

  4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.


54. В каких ипостасях выступает современный менеджер?

Управленец, лидер , человек к коммуникативными способностями , стратег

55. По каким критериям оцениваются деловые качества менеджера?
мышление;

умение принимать решения;

компетентность;

функциональные особенности;

стимулы побуждения к работе;

отношение к работе;

психические черты;

этические характеристики.
56. Что такое адаптация?

процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

57. Активная адаптация это?

активная адаптация – индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его

58. Для чего необходима оценка уровня подготовленности новичка?

необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 

59. Для чего нужна процедура адаптации новых сотрудников?

Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией — это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.

60. Назовите этапы адаптации:

61. К первому этапу адаптации относится:

Оценка уровняподготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности, что неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

62. Ко второму этапу адаптации относится:

Ориентацият.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

63. К третьему этапу адаптации относится:

Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте.

64. К четвертому этапу адаптации относится:

Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

65. Мотивация – это:  

ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании.

66.Какие виды мотивации вы знаете?

Внешняя - Внутренняя

67. Сотрудников можно привлечь:

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

68. Удержать сотрудника можно путем предоставления:

69. Мотивация эффективного труда исполнителей:

70. Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звена:

71. Мотивация эффективного труда топ-менеджеров:

72. Какие формы стимулирования вы знаете?

Материальное, денежное вознаграждение , повышение, поощрение временем, общественное признание и личное признание руководителя

73. Деловая карьера – это:

поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

74. Какие типы карьеры вы знаете:

Профессиональная , Внутриорганизационная , вертикальная , горизонтальная , центростремительной карьеры 

75. Сколько этапов карьеры вы знаете?

Предварительный

До 25 лет

2. Становление

До 30 лет

 

3. Продвижение

 

 

 

 

 

 

До 45 лет

 

 

 

 

 

 

4. Завершение

 

После

60 лет

 

5. Пенсионный

 





76. Как называется первый этап карьеры?

77. Как называется второй этап карьеры?

78. Как называется третий этап карьеры?

79. Как называется четвертый этап карьеры?

80. Как называется пятый этап карьеры?

81. Карьерограмма – это:

инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.

82. Конкурс при приеме на работу — это…

кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.

83. Долговременный расчет численности персонала — это…

количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

84. Сколько существует моделей кадрового менеджмента: I) как попечитель своих работников, 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. 

85. Набор кадров это

последовательность действий, направленные поиск и привлечение сотрудников, которые должны обладать необходимыми деловыми качествами для достижения конечного результата всей организации в целом. Прием и привлечение на работу начинается с управления персоналом.

86. Рабочие часы включают

87. Активная кадровая политика — это…

Это рациональная кадровая политика.

88. Анализ деятельности — это…

кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения. 

89. Анализ человеческих ресурсов — это…

концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

90. Аттестация — это…

определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией.

91. Долговременный расчет численности персонала — это…

количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

92. Задачи кадровой службы — это…

представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

93. Закрытая кадровая политика — это…

характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

94. Издержки набора и отбора — это…

все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

95. Индивидуальная стоимость работника — это…

оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций.

96. Интересы — это…то благодаря чему каждая сторона понимает проблему так , а не иначе , и благодаря чему она хочет именно того, о чем заявляет

97. Инцидент (деятельностный) конфликта — это…

повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.

98. Инцидент (информационный) конфликта — это…

событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

99. Источники привлечения персонала — это…

способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

100. Кадровая информация — это…

определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

написать администратору сайта