Главная страница
Медицина
Экономика
Финансы
Биология
Сельское хозяйство
Ветеринария
Юриспруденция
Право
Языки
Языкознание
Философия
Логика
Этика
Религия
Социология
Политология
История
Информатика
Физика
Вычислительная техника
Математика
Искусство
Культура
Энергетика
Промышленность
Химия
Связь
Электротехника
Автоматика
Геология
Экология
Строительство
Механика
Начальные классы
Доп
образование
Воспитательная работа
Русский язык и литература
Классному руководителю
Другое
Дошкольное образование
Казахский язык и лит
Физкультура
Школьному психологу
Технология
География
Директору, завучу
Иностранные языки
Астрономия
Музыка
ОБЖ
Социальному педагогу
Логопедия
Обществознание

1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования


Скачать 142.26 Kb.
Название1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования
АнкорTU_ekz.docx
Дата22.09.2018
Размер142.26 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаTU_ekz.docx
ТипДокументы
#24942
страница7 из 9
1   2   3   4   5   6   7   8   9

39. Задачи, функции и роли менеджеров и мифы о них.

Основные задачи менеджера в области управления

Заставить объект управления достигнуть цели;

Определять наличие проблем, их критерии и параметры, масштаб допустимых отклонений;

Принимать решение;

Решать проблемы;

Изменять ситуацию в лучшую сторону;

Нести ответственность.

Основные функции менеджера

Функции управления (Управлять):

исследовать окружение;планировать;организовывать;координировать;контролировать;стимулировать.

Функции руководства (Руководить):

управлять подчиненными;

обучать;

мотивировать.
Роль - это ожидаемый набор действий или поведение, определяемые конкретной работой.

Менеджеры выполняют разнообразные роли, классификацию и описание которых в рамках 3 крупных категорий впервые дал Г. Миниберг:

• межличностные;• информационные;• по принятию решений.

К межличностным относятся роли:

• главного руководителя - символический глава, в обязанности которого входит выполнение служебных обязанностей правового или социального характера;

• лидера - ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности;

• связующего звена - обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные роли руководителя:

• приемник информации - разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую успешно использует в интересах своего дела с учетом специфики фирмы и внешних условий; выступает как "нервный центр" для внешней и внутренней информации, поступающей в организацию;

• распространитель информации - передает информацию, полученную из внешних источников или от своих подчиненных, другим членам организации;

• представитель - передает информацию для внешних партнеров организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли руководителя, связанные с принятием решений:
• предприниматель - изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает "проекты по совершенствованию", приносящие изменения, контролирует разработку отдельных проектов;

• устраняющий нарушения - отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью ликвидировать серьезные и неожиданные нарушения;

• распределитель ресурсов - ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации;

• ведущий переговоры - ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.
Исследования подтверждают, что руководителями не рождаются, ими становятся на практике, ежедневно доказывая на деле свое владение искусством управления. Это искусство желательно вначале постичь теоретически, а не методом проб и ошибок. Хотя ошибки неизбежны и в этом случае, но их бывает меньше. На взгляд Г. Миниберга. существуют 4 мифа о труде менеджера:

• менеджмент быстро становится наукой и профессией. На самом деле среди менеджеров огромное количество дилетантов, попавших на свои должности случайно, но не желающих их оставить;

• взгляд на менеджера как на рассудительную счетную машину. В действительности менеджеры решают задачи за 5-10 минут, мало задумываясь о будущих последствиях;

• имидж менеджера как человека, все уже спланировавшего, делегировавшего и потому решающего только важные проблемы. Однако на практике у менеджеров очень много времени уходит на пустяки и представительство;

• менеджеры нуждаются в систематизированной и обработанной информации. Фактически они пытаются быстро получить информацию, даже по телефону (менеджеры используют на общение 70-80% времени, нарушают цепочку команд, решают множество вопросов, зачастую не имеющих значения для организации, и т. д.).
40. Типы руководителей.

В зависимости от места в управленческой иерархии выделяют 3 типа руководителей.

высшего звена (в бизнесе - председатель совета корпорации, в армии -генерал, в среде государственных деятелей - министр, в университете - ректор). Они определяют миссию организации, ее цели, политику, ценности и основные стандарты деятельности, структуру и систему управления;

среднего звена (в бизнесе - начальник отдела, в армии - от лейтенанта до полковника, в университете - декан). Они координируют и контролируют работу низового звена. Кроме того, они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена;

низового звена (мастер, сержант, заведующий кафедрой). Они в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий рабочими и другими работниками. Составляют большую часть корпуса менеджеров.

В зависимости от общего влияния на организацию выделяют следующие типы менеджеров:

активный преобразователь - активно воздействует на все процессы управления и стремится преобразовать их в целях повышения эффективности организации на основе новых методов и технологий управления, применения инновационных нестандартных подходов, • исполнитель - ограничивает все свои действия точным следованием указаниям, поступающим от вышестоящих руководителей; любая инициатива подчиненных, с его точки зрения, потенциально опасна;

конформист - безоговорочно признает и выполняет все указания своего руководства (или микрогруппы, имеющей наибольшее влияние в организации), не способен высказать и отстоять свое мнение в интересах компании, изменяет точку зрения в зависимости от чужого мнения;
разрушитель - в силу своей неподготовленности или субъективных интересов разрушает сложившуюся культуру и систему управления организацией, ухудшая ее положение и ускоряя банкртство.

По характеру обучаемости выделяют следующие типы менеджеров:

• самообучаемые менеджеры - активно ищут новые знания, стремятся ко всему новому. Легко осваивают новые принципы и концепции. Они -основа успеха любой организации;

• невосприимчивые к обучению - не желают обучаться ничему. Достигнув определенного положения, считают для себя зазорным учиться, хотя сегодня в мире постоянное обучение в области менеджмента – прямая обязанность любого руководителя, невзирая на его положение и возраст. В мировой практике нежелающих обучаться менеджеров увольняют без малейших колебаний.
41. Требования к руководителям.

Английские специалисты по управлению Майкл Вудкок и Дейв Френсис предлагают следующий перечень требований к менеджерам:

• способность управлять собой;• разумные личные ценности;• четкие личные цели;• упор на постоянный личный рост;• навык решать проблемы;• изобретательность и способность к инновациям;• высокая способность влиять на окружающих;• знание современных управленческих подходов;• способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных;• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
Качества, которыми должны обладать эффективные руководители, большинство специалистов разделяет на 3 группы:

• профессиональные, среди которых чаше всего выделяют:

- высокий уровень образования, управленческого опыта, компетентности в своей профессии;

- стремление к поиску новых форм и методов работы;

- способность оперативно принимать решения и брать ответственность на себя;

• умение планировать работу;

- работать в команде;

- ладить с другими руководителями;

• личностные, в том числе:

- физическое и психологическое здоровье;

- обращение с людьми как с личностями, внимательность к ним;

- уверенность в себе и оптимизм;

- способность управлять собой;

• высокие моральные стандарты;

• деловые:- стремление к лидерству;- коммуникабельность; - инициативность;- оперативность в решении проблем, - упорство в достижении целей;- открытость для новых идей.

На разных уровнях управления требования в отношении качеств руководителя неодинаковы.
42. Руководство: власть и личное влияние

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других.

Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы - способы проявления власти:

1) принуждение - побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.;
2) влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним;

3) компетенция. Менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;

4) информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей;

5) должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего имеют дело с должностью;

6) авторитет.

7) право награждать (и миловать). Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Власть человека, обладающего таким правом, может подняться до значительных высот.

Выделяются две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других. Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу рассудочного влияния входят:• внушение,• убеждение,• просьба,• угрозы,• подкуп• приказ.

Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:

• "подавление" собеседника выдержкой и спокойствием;

• концентрированное внимание на одном из подчиненных;

• "насилие" над собственным мнением;

• неожиданное решение;

• авансированная похвала;

• "поставьте себя на мое место".
43. Теории лидерства.

1. Теории «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.

2. Теории «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

3. Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

4. Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

5. Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6. Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7. Трансакционные теории «Теории Управления»

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8. Трансформационные теории

В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.
44. Сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса.

Коммуникации – это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации. Коммуникационный процесс – обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникации – достичь понимания обмениваемой информации, т.е. сообщения. Процесс коммуникации включает четыре базовых элемента:

1) Отправитель – лицо, генерирующее идею либо отбирающее информацию для передачи.

2) Сообщение – собственно информация, закодированная в символы.

3) Канал – средство передачи информации.

4) Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое ее интерпретирует.

В ходе коммуникации отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал для его передачи так, чтобы обе стороны одинаково поняли исходную идею. Это трудно, поскольку на каждом этапе смысл идеи может быть искажен и даже полностью утрачен. Вот эти этапы.

    1. Генерирование идеи. отправитель должен четко осознавать, какие идеи нужно передать до того, как отправлять сообщение, с учетом конкретной ситуации и цели.

    2. Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать идею, отправитель должен закодировать ее в определенные символы: слова, интонацию и жесты (язык тела). Именно такое кодирование превращает идею в сообщение. Выбор канала: наиболее известными из них являются:• устная речь;• письменные материалы;• электронные средства связи, включая:

- компьютерные сети;- электронную почту;- видеоленты;- видеоконференции.

    1. Передача.

    2. Декодирование. Декодирование – это процесс перевода символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют для получателя такое же значение, он правильно поймет, что имел в виду отправитель, формулируя идею. Если реакции на идею не требуется, процесс коммуникации на этом можно считать завершенным.


45. Виды и модели коммуникаций.

межуровневые - перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Они могут проходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);

горизонтальные, или коммуникации между различными отделами. Поскольку организация состоит из множества подразделений, то между ними необходим обмен информацией для координации задач и действий. Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении;

коммуникации "руководитель - подчиненный". Они связаны:

- с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов;

- обеспечением вовлеченности отдела в решение задач;

- обсуждением проблем эффективности работы;

-оповещением подчиненного о грядущем изменении; - получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;

между руководителем и рабочей группой - позволяют руководителю повысить эффективность действий группы;

неформальные коммуникации - это канал распространения слухов. Так как по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации типа "между нами".

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с элементами своего внешнего окружения:

• с потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок;

• в сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа организации на местном, общенациональном или международном уровнях;

• в отношениях с государственными органами организации заполняют разнообразные письменные отчеты и установленные формы.

При этом обсуждения, собрания, переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организации, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой. В теории управления выделяют следующие модели социальной коммуникации:

• линейную;• нелинейную (интеракционистскую);• общей теории коммуникации• аутопотетическую.

Линейная модель, разработанная американским социологом Г. Лассуэлом, предусматривает следующие компоненты коммуникационного процесса:

• источник коммуникации (коммутатор);• содержание;• канал коммуникации;• мишень (приемник);• эффективность понимания сообщения.

В данной модели акцент делается на активности коммуникатора, а реципиент оказывается только объектом коммуникационного воздействия. Однако результат коммуникации - не просто изменение сознания, чувств, установок или поведения слушателя (зрителя, читателя), это еще и достижение определенной степени согласия или несогласия реципиента с тем, что, как и почему сообщается коммуникатором.

Нелинейная (интеракционистская) модель, предложенная в середине 50-х гг. прошлого века Т. Ньюкомбом, исходит из того, что субъекты коммуникации равноправны, связаны как взаимными ожиданиями и установками, так и общим интересом к предмету сообщения. Сама коммуникация выступает как реализация такого интереса с помощью передаваемых сообщений. Эффект же коммуникационного воздействия проявляется в сближении или отдалении точек зрения коммуникатора и реципиента на общий предмет, что фактически означает расширение либо, напротив, сужение возможностей их взаимопонимания и сотрудничества. Данная модель выдвигает на первый план достижение согласия между партнерами по коммуникации.

Аутопотетическая модель немецкого социолога Николаса Лумана основывается на следующих понятиях:

• аутопотетическая система - это система, которая отличается оперативной закрытостью и состоит из множества коммуникативных элементов;

• коммуникативные элементы - это потоки информации, причем каждое коммуникативное событие закрывает и открывает систему;

• социальная система вследствие интегрирования в себя информации, сообщений и их понимания приобретает способность:

- к самоограничению, т. е. отграничению самой себя от окружающей среды;- самовоспроизводству;- самоорганизации;- самореференции, т. е. самопредставлению.
1   2   3   4   5   6   7   8   9
написать администратору сайта