Главная страница
Навигация по странице:

  • 33. Изучение и оценка персонала. Оценка персонала

  • 34. Набор, отбор и прием персонала. Набор заключается

  • 35. Состояние и основные направления совершенствования работы кадровых служб.

  • 36. Сущность, критерии и показатели эффективности управления.

  • В качестве критерия эффективности производства и управления

  • 37. Подходы к эффективному управлению.

  • 38. Критерии эффективности деятельности управленческих органов и должностных лиц.

  • 1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования


    Скачать 142.26 Kb.
    Название1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования
    АнкорTU_ekz.docx
    Дата22.09.2018
    Размер142.26 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаTU_ekz.docx
    ТипДокументы
    #24942
    страница6 из 9
    1   2   3   4   5   6   7   8   9

    Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который требуется для достижения целей предприятия.

    - разработка процедуры кадрового планирования;

    - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

    организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

    - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

    - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

    - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
    33. Изучение и оценка персонала.

    Оценка персонала - это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для компании.

    Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

    Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

    Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

    Выделяют следующие методы оценки компетенций

    Ассессмент-центр

    Тестирование

    Интервьюирование

    Деловые игры
    Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала.

    методы, которые можно использовать, которые можно использовать при оценке персонала.По направленности их классифицируют по трём основным направлениям: качественные, количественные и комбинированные.

    Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. - матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; - метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

    Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов. тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий; - метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

    Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах; - ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; - метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются; - свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
    34. Набор, отбор и прием персонала.

    Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации. Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора (Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию). относятся:

    • публикация объявлений;

    • обращение к агентствам по трудоустройству;

    • направление заключивших договор людей на обучение;

    • предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

    Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров.

    Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

    - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

    - пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

    Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

    Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

    Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собе­седование

    Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.
    35. Состояние и основные направления совершенствования работы кадровых служб.

    Современные кадровые службы большинства российских предприятий недостаточно отвечают новым тенденциям социально-экономической жизни. Их деятельность в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформления кадровой документации. Как правило, на предприятиях отсутствует система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации новой кадровой политики. В стране в мизерных масштабах ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

    Совершенствование деятельности кадровых служб необходимо вести по следующим направлениям:

    • укрепление кадровых служб квалифицированными и высокооплачиваемыми специалистами;

    • обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической базы;

    • переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, гласности в кадровой работе;

    • использование договоров с учебными заведениями как основной формы привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий;

    • планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
    36. Сущность, критерии и показатели эффективности управления.

    Эффективность - это степень достижения цели; свойство процесса, некоторого взаимодействия.

    Эффективность управления состоит в обеспечении достижения поставленных целей в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т. п. на эффективность управления влияет ряд факторов, в том числе:

    • потенциал сотрудников, их способность выполнять определенную работу;• средства производства;• культура организации.

    Необходимо различать понятия "критерий" и "показатель эффективности". Критерии обозначают объективную направленность эффективности, а показатели оценивают ее уровень. Например, критерии определяются по прибыли, экономии, затратам, а показатели указывают на их количественные характеристики.

    Для определения эффективности управления необходимы критерии, на основании которых можно было бы измерять результаты управления и высказывать по их поводу обоснованные суждения. Это тем более необходимо, поскольку среди людей весьма распространенными являются субъективистские подходы к оценке управленческих явлений.

    Каждый из видов управления имеют свои критерии эффективности. Например, социальная эффективность отличается от экономической прежде всего спецификой числителя: здесь используются показатели, с разных сторон характеризующие изменения качества жизни людей, - показатели смертности и рождаемости, реальных доходов населения, количества студентов и т. д.

    В качестве критерия эффективности производства и управления используются показатели:

    • обобщающие - объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.;

    • частные - использования отдельных видов ресурсов: труда, основных фондов, инвестиций.

    К критериям эффективности социального управления можно отнести:

    • уровень производительности труда, соотносимый с мировыми параметрами по его соответствующим видам;

    • темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН;

    • уровень благосостояния жизни людей в расчете на душу населения и с разбивкой по доходам различных категорий населения, а также в сравнении со стандартами развитых стран;

    • упорядоченность, безопасность общественных отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом.

    В обществе интегрирующим показателем эффективности управления выступает повышение качества жизни граждан при наименьших затратах ресурсов. Именно качество жизни - основная цель общественного развития и главный критерий эффективности. Кроме того, ориентацию на человека, "человеческий ресурс" необходимо рассматривать как решающий фактор всех перемен, накопления потенциала развития.

    Критерии и показатели дифференцируются по сферам жизни: экономической, социальной, политической, духовно-культурной. К числу экономических критериев и показателей относятся:

    • темпы роста экономики;• совокупный национальный доход;• рост производительности труда;• техническая оснащенность производства и др.

    Социальные критерии:

    • душевой доход;• семейный доход;• минимальный прожиточный уровень;• потребительская корзина и др.

    Политическая сфера характеризуется следующими критериями:

    • развитость демократических институтов;• наличие гражданского общества; • участие населения в управлении общественными делами и др.

    Состояние духовно-культурной жизни общества, как правило, оценивается уровнем развития науки, культуры, образования. Например, приемлемым для развития общества в развитых странах в области образования является такой показатель, когда расходы на образование составляют не меньше 6% процентов государственного бюджета, иначе неизбежна стагнация в развитии общества.

    В то же время следует обратить внимание и на то, что, на взгляд некоторых специалистов, корректной оценки эффективности управления пока еще нет. При этом они считают, что трудности измерения эффективности управления не исключают возможности ее регулирования, опираясь на анализ, диагностику и проектирование управления.
    37. Подходы к эффективному управлению.

    Подходы к эффективному управлению, как правило, основываются на следующих 3 главных принципах:

    • обобщение;

    • ситуационный подход;

    • комплексный подход.

    Обобщение - определение общих, присущих всей системе характеристик, что помогает уменьшить трудности при решении сложной задачи управления системой. Необходимо представлять, что происходит внутри самой системы, между системой и ее внешней средой, чем занимаются органы управления.

    Выделяют 2 группы обобщений, которые касаются эффективного управления и связаны:

    • с результатами и ресурсами управления;

    • затрачиваемыми усилиями.

    Вместе эти группы приводят к некоторому числу выводов, касающихся природы и направления управленческой деятельности. Однако немногие руководители когда-либо связывают их в единое целое. В результате руководители редко основывают свою деятельность на собственных выводах и ожиданиях. Первая группа обобщений касается следующих выводов:
    • результаты достигаются путем использования благоприятных возможностей, а не путем решения проблем. При решении проблем можно надеяться только на восстановление прежнего состояния или на устранение ограничений в достижении результата;

    • для получения результатов ресурсы должны быть направлены на использование благоприятных возможностей, а не на решение проблем.

    Главное не то, как вести дела, а как находить нужные дела и концентрировать на них ресурсы и силы;

    • одной компетентности недостаточно, лидирующее положение - вот что приводит к благосостоянию;

    • любое лидерство преходяще и скоротечно.

    Вторая группа обобщений связана с усилиями, затрачиваемыми организацией:

    • все существующее подвержено устареванию;

    • то, что есть, часто неправильно распределяется. В социальных явлениях события не распределяются в соответствии с нормальным законом распределения, как в природе;

    • концентрация - ключ к реальным экономическим результатам. Сегодня ни один принцип эффективности не нарушается с таким постоянством, как принцип концентрации. Это характерно и для деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Они пытаются сделать все, но понемногу.

    Ситуационный подход - учитывает в процессе управления положение организации, ее особенности.Их обычно называют ситуационными переменными, которые подразделяют на 2 основные категории:

    • внутренние - являются характеристиками организации. Они контролируемы и возникают в результате управленческих решений, определяющих, что должна делать организация и кто должен делать необходимую работу;

    • внешние по отношению к системе - это факторы среды, находящиеся вне организации и оказывающие на нее серьезное влияние. К внешним переменным относят конкурентов, социальные факторы, государственное регулирование.

    Комплексный подход - позволяет рассматривать в комплексе все ситуационные переменные и все функции управленческого процесса. В процессе управления необходимо:

    • определить цели организации и способы их достижения;

    • структурировать работу и сформировать подразделения с учетом:- размера организации;- ее целей;- технологии;- персонала;

    • мотивировать персонал;

    • осуществлять контроль степени удовлетворения потребностей внешней среды.

    Менджер должен учитывать риск любого управленческого решения. Вследствие динамичности взаимодействия внутренних и внешних факторов нельзя с полной уверенностью считать, что какой-то конкретный метод или способ действий, как бы хорош он ни был, обязательно обеспечит успех в конкретной ситуации.

    Специалисты по менеджменту Т. Питере и Р. Уотермен обращают внимание на следующие ключевые моменты эффективного управления:

    • ориентироваться на действие, достижение успеха;

    • быть повернутым лицом к потребителю;

    • развивать в сотрудниках самостоятельность и предприимчивость;

    • повышать производительность главным образом посредством развития "человеческого фактора";

    • укреплять связь с жизнью;

    • шире использовать руководство через систему ценностей;

    • крепить верность своему делу;

    • использовать простые формы и минимальный штат управления;

    • оптимизировать соотношение централизации и децентрализации.

    38. Критерии эффективности деятельности управленческих органов и должностных лиц.

    Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованной оценки отдельных видов выполняемой работы, поэтому для измерения его эффективности часто применяют косвенные методы.

    Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрошенная оценка не всегда корректна, так как:

    • результат управления не всегда заключается в прибыли;

    • такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результатам, которые скрывают роль управления в их достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;

    • результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;

    • затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить.
    К критериям эффективности деятельности управленческих органов и должностных лиц относятся:

    • степень соответствия направлений, содержания и результатов управленческой деятельности органов и должностных лиц тем ее параметрам, которые обозначены в правовом статусе органа и государственной должности;

    • законность решений и действий органов государственной власти и местного самоуправления, а также их должностных лиц;

    • реальность управляющих воздействий, переводящих управляемую систему из одного состояния в другое, более высокое, рациональное, эффективное;

    • характер и объем взаимосвязей управленческих органов и должностных лиц с гражданами, их объединениями, трудовыми коллективами, различными слоями населения;

    • содержание любых управленческих актов с точки зрения отражения в них запросов и нужд людей, направленности на их благополучие и развитие;

    • мера обеспечения в решениях и действиях управленческого органа и должностного лица государственного престижа соответствующего органа и государственной должности;

    • правдивость и целесообразность управленческой информации, выдаваемой управленческими органами и должностными лицами;

    • нравственность, состоящая в идеологическом и моральном влиянии управленческой деятельности на внешнюю среду - на людей, с которыми управленческие органы и должностные лица соприкасаются, взаимодействуют, совместно решают различные проблемы. Системное использование указанных критериев позволяет глубоко исследовать и объективно оценить управленческую деятельность.
    Под критериями понимают наиболее общую количественную характеристику результатов управленческого труда. Отдельные результаты деятельности аппарата управления являются показателями управленческого труда. Они носят подчиненный характер по отношению к критерию и являются основой при его определении. К показателям, характеризующим труд в сфере управления, относятся:

    • снижение трудоемкости обработки управленческой информации;

    • сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации;

    • сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления.

    Вышеуказанные показатели относятся к количественным и могут быть измерены.
    Что касается таких показателей в сфере управления, как повышение квалификации управленческого персонала, качества работы, улучшение условий труда, обоснованность управленческих решений, культура управления и др., то они не измеряются вообще или измеряются неполно.

    Повышение эффективности подразумевает четкое и ясное определение:

    • вида продукции, производство которой может обеспечить максимум доходов;

    • рынков, которым следует отдавать предпочтение;

    • направлений, работая по которым можно улучшать экономические характеристики товаров и рынков;

    • способов лучшего использования ресурсы, чтобы они обеспечили высокую отдачу, достигаемую лишь при повышении соотношения между результатом и затратами.

    Определяющую роль в повышении эффективности управленческого труда играют мотивация
    1   2   3   4   5   6   7   8   9
    написать администратору сайта