Главная страница
Навигация по странице:

  • Многокритериальная матрица Мак-Кинзи

  • 28. Этапы стратегического управления. Первый этап стратегического управления – анализ среды

  • Второй этап стратегического управления

  • Третий этап стратегического управления

  • 29. Проблемы стратегического управления развитием региональных и муниципальных сообществ.

  • 30. Понятие и основные аспекты кадровой политики. Кадры

  • Сущность кадровой политики

  • Главная цель кадровой политики

  • Основными аспектами кадровой политики

  • 31. Принципы работы с кадрами

  • 32. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования. Сущность кадрового планирования

  • 1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования


    Скачать 142.26 Kb.
    Название1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования
    АнкорTU_ekz.docx
    Дата22.09.2018
    Размер142.26 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаTU_ekz.docx
    ТипДокументы
    #24942
    страница5 из 9
    1   2   3   4   5   6   7   8   9

    Анaлиз paзpывa - пpocтoй, нo эффeктивный мeтoд cтpaтeгичecкoгo aнaлизa. Егo цeль - oпpeдeлить, cyщecтвyeт ли paзpыв мeждy цeлями фиpмы и ee вoзмoжнocтями и, ecли дa, ycтaнoвить, кaк "зaпoлнить" eгo.

    Конкретное примeнeниe aнaлизa paзpывa oзнaчaeт cлeдyющee:

    oпpeдeлeниe ocнoвнoгo интepeca фиpмы, выpaжeннoгo в тepминax cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния (нaпpимep, в yвeличeнии чиcлa пpoдaж);

    выяcнeниe peaльныx вoзмoжнocтeй фиpмы c тoчки зpeния тeкyщeгo cocтoяния cpeды и пpeдпoлaгaeмoгo бyдyщeгo cocтoяния;

    oпpeдeлeниe кoнкpeтныx пoкaзaтeлeй cтpaтeгичecкoгo плaнa, cooтвeтcтвyющиx ocнoвнoмy интepecy фиpмы;

    ycтaнoвлeниe paзницы мeждy пoкaзaтeлями cтpaтeгичecкoгo плaнa и вoзмoжнocтями, диктyeмыми peaльным пoлoжeниeм фиpмы;

    paзpaбoткa cпeциaльныx пpoгpaмм и cпocoбoв дeйcтвий, нeoбxoдимыx для зaпoлнeния paзpывa. Глaвным нeдocтaткoм мoдeли являeтcя yчeт тoлькo oднoй из внyтpeнниx пpoблeм opгaнизaции и нeвнимaниe кo внeшнeй cpeдe (в пepвyю oчepeдь к пoтpeбнocтям пoкyпaтeлeй).
    Многокритериальная матрица Мак-Кинзи предоставляет более широкие возможности для выбора стратегических маркетинговых решений.

    Матрица GE, или матрица Мак-Кинзи используется при оценке привлекательности отдельных стратегических хозяйственных единиц на основе двух координат: ось Х характеризует силу позиции стратегической хозяйственной единицы в отрасли, ось Y — привлекательность отрасли. Каждая из этих координат определяется с учетом нескольких параметров.

    Матрица МакКинси (McKinsey) была разработана для «Дженерал электрик». Ось Х — конкурентная позиция (относительное преимущество) стратегической бизнес-единицы, ось Y- привлекательность отрасли, в которой функционирует стратегическая бизнес-единица. Каждая ось делится на три части. Матрица имеет размерность 3 * 3. В отличие от BCG, в данной матрице каждая ось координат рассматривается как ось многофакторного измерения. Матрица МакКинси более реалистична. Показатели по оси Y — практически неподконтрольны фирме, по оси Х — наоборот, могут быть изменены

    Основной принцип метода — увеличивать инвестиции в бизнес-области в привлекательных отраслях, если компания имеет конкурентные преимущества по ним, и, наоборот, сокращать вложения, если позиции самого рынка продукта или компании на нем оказываются слабыми. Можно оценить вклад продукта в прибыльность компании.
    28. Этапы стратегического управления.

    Первый этап стратегического управления – анализ среды. На данном этапе цель менеджера – получить полную информацию о возможных положительных и негативных тенденциях во внешней среде и соотнести их с сильными и слабыми сторонами деятельности организации для своевременной адаптации и усиления конкурентной позиции.

    При этом могут быть использованы аналитические инструменты, позволяющие систематически и в комплексе разрабатывать стратегические управленческие решения (например, может применяться технология SWOT-анализа, PEST-анализ).
    Второй этап стратегического управления – формулирование миссии и долгосрочных целей организации. Перед разработкой программных документов менеджеры должны конкретизировать миссию организации (описать ее настоящее). Миссия организации - констатация философии и предназначения организации, рекламный слоган, отражающий содержание деятельности организации.Основные группы лиц, чьи интересы должны быть учтены при определении миссии: собственники, сотрудники, покупатели продукта/услуги, деловые партнеры, местное сообщество, общество в целом.

    Согласно Ф.Котлеру, миссия вырабатывается с учетом следующих факторов:

    • История фирмы;

    • Стиль поведения и действий собственников и управленцев;

    • Состояние среды организации;

    • Ресурсы организации;

    • Отличительные особенности организации
    В расшифровке миссии отражаются следующие характеристики:

    1) целевые ориентиры (ориентация на потребителя, ориентация на производимый продукт/услугу);

    2) философия (ценности) организации;

    3) сфера деятельности;

    4) используемые технологии;

    5) конкурентные преимущества.
    На основе миссии формулируется система целей организации. Цель – это опредмечиваемый мотив, побуждающий к действию, конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Требования к целям: достижимость, ресурсообеспеченность, сопоставимость и непротиворечивость, согласованность (с миссией компании; между собой; с теми, кому предстоит их выполнять).

    Третий этап стратегического управленияразработка стратегических альтернатив, выбор стратегии развития организации.

    С точки зрения уровня управления стратегии ранжируются следующим образом:

    1) Корпоративная стратегия – реализуется в диверсифицированных компаниях и предполагает: создание и управление высокопродуктивным хозяйственным портфелем структурных подразделений компании; достижение синергизма среди родственных структурных подразделений; установление инвестиционных приоритетов.

    2) Деловая стратегия предполагает: разработку мер, направленных на усиление конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ фирмы; формирование механизма реагирования на внешние изменения; объединение стратегических действий основных функциональных подразделений компании.

    3) Функциональная стратегия предполагает: действия по поддержке деловой стратегии; действия по достижению целей подразделения.

    4) Операционная стратегия предполагает действия по решению узкоспециальных проблем подразделения (функционального, территориального).
    29. Проблемы стратегического управления развитием региональных и муниципальных сообществ.

    Главная цель стратегического управления (на уровне общества) - постоянное улучшение качества жизни всех граждан государства. Эта цель обычно конкретизируется, что предполагает указание на основные пути ее достижения, поддержки экономики, создания рабочих мест, развития рынка и т. д.

    Понятие "качество жизни", как правило, уточняется через основные критерии, показатели (работа, зарплата, экология, жилье, образование, безопасность, досуг и т п.).

    Технологии стратегического управления в России неплохо применяются на уровне отдельных фирм. Но что касается государственного, регионального и муниципального уровней управления, то здесь ситуация далека от совершенства или, точнее, плачевна. В этой связи нам необходимо учесть опыт Запада, где в основе общественных преобразований лежат так называемые "программы прорыва", которые построены на поиске путей выхода из тупика.

    Разработка и реализация стратегии развития начинаются с осознания необходимости прогресса, создания специального органа, разрабатывающего и принимающего заявление (декларацию), в котором признаются:

    • необходимость объединения всех субъектов управления в решении проблем, определяющих будущее страны и благосостояние ее жителей;

    • основные принципы, генеральные технологии ускоренного развития (укрепление конкретных позиций, достижение партнерства при разработке и реализации, развитие социальной инфраструктуры, сочетание долгосрочности и конкретности оздоровления экономики и культуры, всей духовно-нравственной сферы, социальных ценностей).

    Инициатива разработки концепции может принадлежать:

    • государству;

    • политическим партиям;

    • общественным организациям.

    При этом создается механизм включения заинтересованных партнеров, всего населения, которые в конечном счете определяют приоритеты с учетом своих коренных потребностей. В процессе публичного диалога заключается договор, который позволяет всем увидеть в нем свои долгосрочные интересы и понять механизм (по шагам) их реализации, создания социальных и экономических условий для достойной жизни и эффективной работы.

    После выдвижения стратегических инициатив, их принципиального оформления в декларации определяется головной научный центр, которому предлагается в определенные сроки подготовить концепцию стратегии развития с привлечением возможных соавторов, комиссий и комитетов органов управления.

    В процессе обсуждения формируется система органов стратегического управления и планирования, которая и формирует стратегический план развития, уточняет частные стратегии по отдельным направлениям. Стратегический план:

    • обсуждается экспертами и специалистами на научно-практических конференциях, в процессе социологических опросов населения, в СМИ;

    • затем принимается законодательным (представительным) органом и подписывается всеми субъектами управления, заинтересованными соисполнителями, которые берут на себя обязательства по реализации закрепленных в нем приоритетов.

    Проведенный анализ и экспертная оценка позволяют прогнозировать основные результаты в количественном и качественном выражении:

    • улучшение основных экономических показателей;

    • состояние окружающей среды и качество жизни людей, в частности снижение загрязнения атмосферного воздуха до уровня мировых стандартов и нормативов;

    • повышение доходной части бюджета в сопоставимых ценах не менее чем на n%;

    • увеличение реальных доходов населения не менее чем на n%;

    • создание рабочих мест не менее "n ";

    • увеличение средней продолжительности жизни на "n " лет и т. п. Стратегический план может стать основным концептуальным документом накопления потенциала развития, выделения приоритетов, сведения всех программ в рамки целостной системы управления страны, региона, муниципального образования.

    В стратегическом управлении основное внимание должно уделяться социальному развитию. Такой подход соответствует мировой тенденции. Сегодня не экономика определяет цель развития общества, а социальные параметры, улучшение которых является главным источником повышения качества самих экономических показателей, эффективности, надежности, конкурентоспособности. Кроме того, данная ориентация меняет всю систему выдвижения и построения стратегических целей.

    Например, в муниципальном образовании в качестве приоритетов социального развития могут выступать:

    • увеличение доходов муниципального образования, создание условий, когда нет нищих и бедных, а есть население с высоким уровнем достатка;

    • укрепление здоровья, обеспечение условий, при которых средняя продолжительность жизни населения муниципального образования возрастет до мирового стандарта - 85 лет, а заболеваемость снизится до 1 дня в год в расчете на 1 работающего;

    • социальная безопасность.

    Организационной формой стратегического планирования выступают комплексные целевые программы и проекты. Программы очень многообразны по характеру, целям, объему, времени, решаемым задачам. Выделяются следующие виды программ:

    • общегосударственные - программы достижения крупных общенациональных целей, которые, как правило, охватывают все сферы общественной жизни (экономической, политической, социальной, духовной, международной);

    • функциональные - многоотраслевые программы, ориентированные на решение крупных проблем развития группы отраслей или выполнение общенациональной задачи усилиями ряда отраслей (например, развитие топливно-энергетического комплекса, атомной энергетики, оборонного комплекса);

    • региональные и муниципальные - программы, разрабатываемые в целях преобразования и возрождения регионов и муниципальных образований.

    Принятию программы предшествует подготовительная работа, в рамках которой:

    • осуществляется выбор проблемы, решаемой программой;

    • очерчиваются возможные границы, масштабы проблемы.

    В результате данного анализа в органы управления представляется проблемная записка, на основании которой принимается решение о предварительной разработке программы. На предварительной стадии:

    • глубоко анализируется состояние проблемы;

    • подготавливаются исходные задания по разработке программы;

    • очерчивается общественная потребность, удовлетворить которую обычными методами, без программы, невозможно;

    • осуществляются прогнозные расчеты - целевые и экстраполяционные;

    • определяются границы и структура программы;

    составляется программа работ по организации разработки и реализации программы;

    обсуждается возможная система управления программой.

    После проведения предварительной работы разрабатывается сама целевая программа. При сравнении альтернатив и выборе наилучшего варианта используют 2 подхода:

    • сравнение по конечным результатам. Содержит в себе известную долю риска;

    • сравнение по объему используемых ресурсов. Он чаще используется на практике.
    30. Понятие и основные аспекты кадровой политики.

    Кадры - это основной, постоянный, штатный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Кадровая политика представляет собой общие установки и целенаправленную деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала на благо предприятия. Главная цель кадровой политики - формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
    Основными аспектами кадровой политики выступают:

    определение потребности в кадрах;

    • привлечение кадров;

    • использование кадров;

    • развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);

    • организация информации о кадрах;

    • высвобождение кадров;

    • сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

    Современное понимание кадровой политики предполагает единство следующих мер:

    • обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

    • создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

    Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:

    • высшее руководство;

    • начальники подразделений;

    • кадровая служба.

    В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.
    31. Принципы работы с кадрами.

    Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

    В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

    • подбор кадров по деловым качествам. Предполагает определенные критерии, процедуры, правила, закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют появлению в этом вопросе промахов;

    • сочетание преемственности и сменяемости кадров. Заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

    • подконтрольность и подотчетность кадров;

    • законность. Достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью;

    • плановость в кадровой политике;

    • научность.

    Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:

    • пожизненный наем;

    • контроль исполнения заданий, основанный на доверии;

    • консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

    32. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования.

    Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. С помощью кадрового планирования можно реализовать концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты рынка труда. Этот метод управления персоналом предполагает согласование и достижение баланса интересов работодателей и работников.
    Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает 3 этапа:

    • оценку имеющихся кадров;

    • определение будущей потребности в кадрах;

    • разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

    На первом этапе определяются квалификация и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

    Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

    На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

    Целями кадрового планирования выступают:

    • разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

    • создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

    • обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

    • определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

    • достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
    1   2   3   4   5   6   7   8   9
    написать администратору сайта