Главная страница
Навигация по странице:

  • Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо

  • 10. Школа науки управления или количественных методов.

  • 11. Процессный и ситуационный подходы к управлению .Ситуационный подход

  • 12. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли.

  • 13. Эволюция управленческих парадигм. Парадигма

  • 14. Понятие и сущность управления. Разделение управленческого труда.

  • 1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования


    Скачать 142.26 Kb.
    Название1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования
    АнкорTU_ekz.docx
    Дата22.09.2018
    Размер142.26 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаTU_ekz.docx
    ТипДокументы
    #24942
    страница2 из 9
    1   2   3   4   5   6   7   8   9

    9. Школа "человеческих отношений" и поведенческие науки.

    Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

    Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

    Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

    Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника.

    Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

    теории «Х» и «Y» американского социолога Дугласа Макгрегора (1906–1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников:

    • теория «Х» – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

    • теория «Y» – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
    10. Школа науки управления или количественных методов.

    (1950 - наше время)

    Математика, статистика, инженерные науки и т.п. внесли существенный вклад в развитие науки управления. На современном этапе основной задачей является теоретическое и практическое исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

    После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательной) анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

    Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

    11. Процессный и ситуационный подходы к управлению.

    Ситуационный подход был разработан в США в конце 60-х гг. ХХ в. В рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. Сторонники ситуационного подхода критикуют понятие социальной системы, настаивают на ограниченном его применении в управленческой практике. Они полагают, что организация является слишком сложной и динамичной системой, и вне контекста ситуации невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации. Одним из центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является категория управленческой ситуации. Управленческая ситуация – это совокупность всех внутренних и внешних условий, определяющих закономерности развития и функционирования организации.
    Представителями данного подхода в контексте ситуации были проанализированы ограничения на применение моделей организации, выдвинутые различными школами. Так, в качестве ограничения на применение:

    • бюрократической модели они рассматривают динамичную внешнюю среду и изменяющуюся технологию;

    • органической модели – низкую квалификацию персонала;

    • децентрализованной модели организации – высокий уровень автоматизации.

    Сторонниками ситуационного подхода, таким образом, был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решаемых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, средства, стратегия и структура.
    Процессный подход

    процессный подход в управлении — это процесс формирования целей и способов их достижений, деятельность, ограниченная в пространстве и во времени, требующаяся для реализации комплекса управленческих ресурсов. К ресурсам, необходимым для осуществления процессов управления социально-экономическими системами, относятся информация, человеческие ресурсы, финансы, время, организационно-административные и материально-технические ресурсы.

    Все процессы в управлении подразделяются на основные и вспомогательные. Основные процессы связаны с производством и движением продукции. Они заключены в поиске и использовании маркетинговой информации, в проекте, в создании материального объекта (детали, товара, программного продукта, услуги и т. д.). Вспомогательные процессы предназначены для обеспечения основных процессов и охватывают: процесс подготовки, обучения и аттестации персонала; процесс управления документацией, регламентирующей деятельность организации в целом и ее отдельных подразделений; процесс/процессы обеспечения (сервисное обслуживание оборудования, обеспечение энергоресурсами, а также финансовое, информационное, РR-обеспечение и т. п.).

    Процессный подход как часть системного подхода требует оценки комплекса ограниченных ресурсов. При этом «ограниченность» рассматривается не как «дефицит», а как рациональный или оптимальный комплекс ресурсов, необходимый для получения желаемого результата. Необходимым условием процесса управления развитием организации является формирование потенциала ресурсов как неиспользуемый резерв. Резервы управленческих ресурсов как неиспользуемые возможности по объему, составу, бюджету должны соответствовать стратегическим программам развития организации, гарантировать устойчивость к изменениям внешней и внутренней среды.

    Для процессного управления необходимы механизмы и технологии управления. Оценка качества процессов управления как процессов принятия и реализации управленческих решений осуществляется по показателям результативности и эффективности. При этом анализ эффективности процессов управления требует рассмотрения управленческих ресурсов как инвестиций, использование которых приводит к приросту экономического эффекта в будущем.
    12. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли.

    Отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи, не менее плодотворные, чем концепции их зарубежных коллег (причем в России управленческая мысль развивалась и до, и после революции 1917 г.):

    • так, движение научной организации труда (НОТ) зародилось примерно в то же время, что и в США и в Европе;

    • в России начинает формироваться и первая научная школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд "Резание металла", который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Ф. Тейлора;

    • в теории управления наиболее известны работы А.А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий. Главным научным достижением Богданова стала концепция, названная им всеобщей организационной наукой (тектологией). Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы ее частей. А. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого в отношении к среде и каждой части в отношении к целому. Он сформулировал тектологический закон наименьших, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из его звеньев, что позднее стало основой метода сетевого планирования и управления;

    • другим выдающимся российским теоретиком и практиком научной организации труда и управления производством является А. Т. Гастев, написавший свыше 200 монографий, брошюр и статей, касающихся различных аспектов теории и практики управления. Он разработал основные правила по труда - памятку рабочему. Гастев и его коллеги по Центральному институту труда:

    • выдвинули методологию "узкой базы", суть которой - в упорядочении труда отдельного человека, кем бы он ни был - исполнителем или руководителем;

    • обосновали исключительно оригинальную, не имевшую аналогов в мире идею социальной инженерии, в которой комплексы машино-людей дают синтез биологии и инженерии;

    • еще одним крупным российским ученым в области управления был Н.Д. Кондратьев (1892-1939). Мировую славу принесла Н. Кондратьеву его работа "Большие циклы экономической конъюнктуры". Другая сфера его первейших научных интересов - планирование и предвидение ("План и предвидение").

    В завершение отметим, что взлет отечественной науки управления в 20-е гг. сменился падением в 30-50 гг. XX в.

    В конце 50-х - начале 60-х гг. XX в. в России начинается новый "управленческий бум":

    • оживляются и быстро совершенствуются подходы 20-х гг. - кибернетический, технический, праксеологический, функциональный;

    • возникают другие новые науки, например теория организации;

    • широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципиально новой теории - оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов.
    В 60-е гг. XX в. в России возникают организационно-кибернетические, правовые, социально-психологические и экономические трактовки управления И только на рубеже 60-70-х гг XX в возрождается идея комплексного подхода к анализу проблем управления Большой вклад в ее обоснование внесли Д. Гвишиани, Ю Любович, А Омаров, Г. Попов и др В начале 80-х гг. усиливается понимание того, что действующая система управления является тормозом развития общества. А в 1986-1989 гг. был поставлен вопрос' а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей общественной модели. Этот вопрос остро ставили Л. Абалкин, П. Бунич, И. Клямкин, О Лацис, Г. Попов, В. Селюнин, А Стреляный, С Шаталин, Н. Шмелев и др.
    С 1991 г. управленческая мысль России вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления.

    13. Эволюция управленческих парадигм.

    Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов.

    Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

    предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;

    • рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

    • рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

    • главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

    • система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

    Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

    Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.

    Новая система взглядов на управление сформировалась в 70-80е г.г. XX в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в период индустриального развития («старая» парадигма, основана которой составляет труды Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т.Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Дукера и др.).

    «Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимании обращается на человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

    Новая концепция:

    1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

    2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей.

    3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной.

    4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

    5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.
    14. Понятие и сущность управления. Разделение управленческого труда.

    Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий.

    Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий.

    разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

    Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

    Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.
    1   2   3   4   5   6   7   8   9
    написать администратору сайта