Главная страница
Навигация по странице:

  • 2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

  • 3.Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.

  • 4.Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы

  • 5.Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации.

  • 6. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки.

  • 7.Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.

  • 2.В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде

  • 8.Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

  • Нормальные_шпоры ОУП. 1. Персонал организации понятие и структура


    Скачать 321.5 Kb.
    Название1. Персонал организации понятие и структура
    АнкорНормальные_шпоры ОУП.doc
    Дата19.11.2017
    Размер321.5 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаНормальные_шпоры ОУП.doc
    ТипДокументы
    #10303
    КатегорияЭкономика. Финансы
    страница1 из 6
      1   2   3   4   5   6

    1. Персонал организации: понятие и структура.

    Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

    Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы.

    Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура может классифицироваться:

    1. отношение к собственности компании (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные). 2. профессионально-квалификационные характеристики 3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством): рабочие — заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. (основные, вспомогательные); служащие (руководители - работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено); специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство). 4. социально-демократические признаки — возраст, пол, семейное положение 5. опыт работы 6. психологический тип 7. включенность в штатное расписание (штатные-внештатные) 8. стационарные и дистанционные работники 9. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность) 10. занятость — временная, постоянная или сезонная 11. образование 12. ролевая структура (лидер, инноватор, исполнитель, профессионал) 13. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).

    Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

    В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока или более года (штаты); к временным – поступившие на работу на определенный срок (до года); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (сезон — 6 месяцев). Временный и сезонный персонал — внештатный, для разового поручения или проекта.
    2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

    Человеческие ресурсы — сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики работников. Включает количество людей (людские ресурсы) и человеческий потенциал (компетенции, опыт, навыки, способности, знания).

    Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором.

    Штат - постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (бессрочный договор или более года). Включает кадры и кадровый резерв.

    Кадры — часть персонала, которая имеет профессиональное образование, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности.

    Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей. Виды кадрового резерва. 1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По уровню подготовленности:
    группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

    Внештатный персонал — временный и сезонный, для выполнения разового задания или проекта. Временный – поступившие на работу на определенный срок (до года); сезонный – поступившие на период сезонных работ (сезон — 6 месяцев).

    Кадровое ядро — люди, без которых компания не может функционировать (они обеспечивают производство основной доли продукта). Характеристика: лояльность и низкая мобильность.

    Человеческий капитал — полученные в результате инвестиций семьи, государства, организации и работника совокупность знаний, навыков и профессиональных качеств.
    3.Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
    Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

    Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий воздействия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

    Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: концепция управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; методы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления — персонал; обратная связь.

    Целями системы управления персоналом предприятия являются:
    - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
    - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
    - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

    Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

    Содержание системы управления персоналом составляет: планирование потребности персонала; подбор и отбор; найм и адаптация; обучение и развитие; формирование кадрового резерва; планирование карьеры; мотивация и вознаграждение.

    Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость использования научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических изменений), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения затрат на персонал и результатов деятельности организации).

    Этапы разработки: диагностика существующей системы, анализ, разработка проекта, внедрение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.
    4.Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы

    Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

    УП основывается на таких принципах: научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений; сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; контроль за выполнением решений.

    Цели УП:

    Обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5 лет (как в количественном отношении, так в отношении определенных категорий персонала)
    • Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях
    • Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирования высокой внутренней динамики кадров
    • Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами
    • Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях
    • Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен
    Методами управления персоналом называют способы воздействия на работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

    Организационно-административные. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. (организационные: орг. Проектирование; регламентирование; нормирование; административные: приказ, постановление; распоряжение) Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы - материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. (зарплата, премии и т.д.)

    Социально-психологические методы — использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности) (моральное поощрение; социальные льготы; убеждение; внушение; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе)
    5.Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации.

    Традиционно выделяют следующие функции: планирование персонала (в том числе стратегическое планирование) – определение потребности в количестве и качестве специалистов, а также в режиме их использования; создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; оценка кандидатов и отбор лучших из резерва; система стимулирования; управление расходами на персонал; профориентация и адаптация; оценка трудовой деятельности; обучение и развитие руководящих кадров; организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение); планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста; формирование и поддержание организационной культуры; контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.

    Цикл развития компании: формирование, рост, стабилизация, спад (кризис).

    6. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки.

    Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

    Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

    Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

    В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

    Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

    Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как научность, системность, эффективность, справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

    Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

    В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.
    7.Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.

    Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

    Кадровая политика связана со стратегией бизнеса. Например:

    Стратегия нового бизнеса: прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией; оценка по индивидуальным результатам; привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы; возможности роста, повышение квалификации приветствуется всеми способами.

    Стратегия динамического роста: набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов; процедуры оценки более формализованы; возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности; повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы;

    Стратегия прибыли: набор узконаправленный, отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей; главная задача - анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры.

    Стратегия ликвидации: главная задача - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала.

    Существуют следующие виды кадровой политики.

    1.В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

    а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

    б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

    в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

    г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

    2.В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

    а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

    б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.
    8.Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

    Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.
      1   2   3   4   5   6
    написать администратору сайта