Главная страница
Навигация по странице:

  • 52.Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение работников.

  • 53.Экономические, психологические и социально-психологические барьеры при внедрении инноваций. Р.Л. Кричевский, ссылаясь на К. Девиса, считает, что причины сопротивления

  • 54. Типология членов организации в зависимости от отношения к инновациям Социальные психологи делят людей по их отношению к инновациям на следующие типы.Новаторы

  • 55. Формы сопротивления инновациям. Формы сопротивления

  • Виды сопротивления Факторы сопротивления

  • 56.Понятие поведенческого маркетинга. Сущность и функции поведенческого маркетинга.

  • шпоры к паймуку. 1. Цель, задачи дисциплины Организационное поведение. Предмет дисциплины Организационное поведение. Взаимосвязь с другими


    Скачать 221.16 Kb.
    Название1. Цель, задачи дисциплины Организационное поведение. Предмет дисциплины Организационное поведение. Взаимосвязь с другими
    Анкоршпоры к паймуку.docx
    Дата28.05.2017
    Размер221.16 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлашпоры к паймуку.docx
    ТипДокументы
    #8244
    страница5 из 6
    1   2   3   4   5   6

    Цели деловой карьеры руководителя


    К целям деловой карьеры руководителя можно отнести:

     соответствие выбранной профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

     моральное удовлетворение;

     уважение со стороны окружающих (семьи, родственников, друзей, знакомых);

     высокий уровень оплаты труда;

     определенная степень независимости;

     достаточно свободного времени для самоусовершенствования, учебы, воспитания детей, отдыха и т.д.;

     различные льготы;

     возможность обеспечения достойного уровня жизни после выхода на пенсию.

    Карьера персонала


    В число задач руководителя входит и управление карьерой персонала. Поэтому для руководителя имеют значения два вида карьеры работника: профессиональная и внутриорганизационная.

    Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала своего дела, которое происходит в течение всей его трудовой жизни. В рамках профессиональной карьеры работник проходит обучение, начинает работать, развивает свои профессиональные качества, становится профессионалом, повышает свой уровень квалификации, выходит на пенсию. Эти стадии карьеры работник может пройти в одной или разных организациях.

    Внутриорганизационная карьера – это профессиональное и должностное продвижение работника в пределах одной организации. То есть когда все этапы профессиональной карьеры, работа на разных должностях происходит в одной и той же организации.

    Внутриорганизационная карьера может реализоваться в трех основных направлениях:

    • вертикальный, то есть переход на высшие должности;

    • горизонтальный, то есть изменение функциональной отрасли деятельности, расширение или усложнение задач;

    • центростремительный, то есть приближение к руководству, без перехода на другую должность.

    Важной задачей в деловой карьере руководителя является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры работника. Для этого необходимо:

    • знать цели и желания каждого работника;

    • объединить цели каждого работника с целями компании;

    • обеспечить открытость и объективность кадровых перемещений;

    • разработать понятные критерии и условия служебного роста и ознакомить с ними всех работников.


    52.Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение работников.

    Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

    На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших профессии:

    • обучение на курсах (курсовая подготовка в учебных комбинатах), производившееся с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом — вся группа обучалась в учебном цехе, мастерской, на участке, на втором — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;

    • бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. д.;

    • индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо консультируясь со специалистами.

    Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности осуществлялось с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.

    Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах:

    • производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;

    • целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;

    • курсы обучения вторым профессиям;

    • школы по изучению передовых методов труда.

    Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

    В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала.
    53.Экономические, психологические и социально-психологические барьеры при внедрении инноваций.

    Р.Л. Кричевский, ссылаясь на К. Девиса, считает, что причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть трех типов: экономические, личностные и социальные.

    К числу экономических К. Дэвис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следовательно, заработка; в) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. Так, внедрение в вузовское образование новых технологий, например, модульной, ведет к увеличению на 20-25% нагрузки преподавателя (работа над учебно-методической документацией, дидактическим обеспечением модулей, разработка активных методов обучения и пр.). Часто этот дополнительный труд не оплачивается, либо оплачивается несоразмерно его трудоемкости (известно, что на разработку 1 часа деловой игры преподаватель должен затратить от 20 до 30 часов личного времени). Вот почему в нашей анкете преподаватели назвали эти экономические факторы основной причиной своих антиинновационной установки (до 70% ответов). В анкете мы просили респондентов также ответить на вопрос о том, какие личные причины побуждают их отвергать новые технологии обучения.

    Причинами личностного характера преподаватели считают: а) восприятие критики их личных методов работы как обиды (20%); б) боязнь того, что приобретенные за много лет навыки и умения окажутся ненужными и их профессиональная компетентность будет ущемлена (25%); в) уверенность в том, что новации усиливают монотонность и конвеерность труда и тем самым уменьшают чувство значимости человека как участника трудового процесса (30%); г)нежелание тратить силы на переобучение (30%); д) боязнь роста интенсивности труда (68%); е) страх перед неопределенностью и непонимание сути и последствий нововведения (5%); ж) утрата творческого начала в педагогическом труде (35%).

    Как видим, преподаватели в основном боятся инноваций, поскольку они ведут к интенсификации труда и необходимости переобучения; могут снизить их значимость и изменить их ключевую роль в учебном процессе; ограничивают импровизацию и творчество в деятельности преподавателя. В числе социальных причин неприятия инноваций преподаватели указали:

    а) стремление сохранить привычные социальные связи, и, следовательно, свой статус (40%);

    б) боязнь, что инновации изменят функциональные обязанности и понизят удовлетворение работой (30%);

    в) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении инновации (20%);

    г) уверенность в том, что новации выгодны организации, а не работнику и не обществу (5%).

    Наш опыт внедрения новых технологий на протяжении 8 лет показывает, что перечисленные факторы, влияющие на инновационные процессы в вузах, сильно зависят от социокультурного контекста, в который погружено учебное заведение.
    54. Типология членов организации в зависимости от отношения к инновациям

    Социальные психологи делят людей по их отношению к инновациям на следующие типы.

    Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления; они разрабатывают технологические, организационные и иные новинки, вносят инициативные предложения и добиваются их внедрения.

    Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от его проработки, обоснованности, возможностей использования, его полезности. Для энтузиастов новинка ценна сама по себе, как продукт творческой мысли. Он считает ее полезной уже потому, что она отличается от старого, будоражит сознание. Энтузиасты, как правило, берут на себя нелегкий труд по пропаганде еще не окрепших, слабо обоснованных идей.

    Рационализаторы – это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения. Этот тип людей является наиболее оптимальным в работе с инновациями.

    Нейтралы – это те люди, которые действуют в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли. Отношение нейтрала к новинкам осторожное, инициативы он не проявляет. Но если ему прикажут, то он сделает то, что от него потребуют.

    Скептики – люди, которые не склонны на слово верить ни одному полезному предложению, даже очевидному для всех. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений как человек, сомневающийся во всем, с чем он сталкивается.

    Консерваторы – в принципе такие же, как и скептики. Но только их скептицизм практически не имеет границ. Даже если инновация продумана до мелочей и просчитана до копейки, они ее отвергнут.

    Ретрограды – очень похожи на консерваторов. Разница в степени нигилизма. Отбрасывание новинок без анализа и до анализа – характерная черта ретрограда. Ретроград обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своим принципам – «старое заведомо лучше нового», «новое – это хорошо забытое старое», «все велосипеды давно изобретены» и т.п. Он активен, как новатор, но его активность расходуется на то, чтобы повернуть все назад, в прошлое.
    55. Формы сопротивления инновациям.

    Формы сопротивления изменениям могут быть различны, например, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, равнодушие, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

    Виды сопротивления

    Факторы сопротивления

    Логические, рациональные возражения

    • Время, необходимое для адаптации

    • Возможность создания нежелательных условий, например понижения квалификации

    • Экономические издержки в результате изменений

    • Сомнения в технической целесообразности изменений

    Психологические, эмоциональные установки

    • Страх неизвестности

    • Неумение адаптироваться к переменам

    • Антипатия к менеджменту и другим агентам перемен

    • Неверие в других людей

    • Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво

    Социологические факторы, групповые интересы

    • Политические коалиции

    • Поддержка групповых ценностей

    • Локальные ограниченные интересы

    • Желание сохранить дружеские отношения

    56.Понятие поведенческого маркетинга. Сущность и функции поведенческого маркетинга.

    Поведенческий маркетинг в деятельности организации — это деятельность по управлению поведением индивидов, групп и организации в целом при их взаимодействии с субъектами рынка на основе принципов маркетинга.

    Поведенческий маркетинг ориентирует деятельность всех структурных элементов организации на рыночные потребности. Поведенческий маркетинг определяет рынок как взаимодействие всех факторов окружающей среды, влияющих на результаты деятельности организации.

    Поведенческий маркетинг оказывает значительное влияние на организационное поведение, что отражается в системе взаимоотношений организации:

    • во внешней среде (с потребителями, поставщиками, посредниками, конкурентами, партнерами, собственниками, органами управления, общественностью);

    • во внутренней среде (внутриличностные, межличностные, межгрупповые, личност- но-групповые, внутриорганизационные отношения).


    57. Маркетинговый подход в управлении поведением.

    Маркетинговый подход в организационном поведении реализуется на основе ситуационного подхода, т.е. с учетом синергетического взаимодействия (в каждый момент) всех факторов внешней и внутренней среды организации.

    В основе поведенческого маркетинга лежит клиенто-ориентированная идеология, определяющая поведение персонала и организации в целом.
    1   2   3   4   5   6
    написать администратору сайта